Yeni bir çalışanla yola çıkarken iki taraf da aynı soruyu sorar: Bu iş gerçekten yürüyecek mi? Deneme süresi, bu sorunun cevabını görmek için kanunun tanıdığı kısa bir aralıktır. Ancak kaç ay olabileceği, bu sürede ihbar süresinin işleyip işlemediği ya da işten çıkarma yapılırsa hangi hakların ödeneceği gibi konular çoğu zaman karışıyor. Bu yazıda 4857 sayılı İş Kanunu çerçevesinde deneme süresini işveren ve çalışan açısından ele alıyoruz.
- Deneme Süresi Nedir?
- Deneme Süresi Ne Kadar, Kaç Ay Olur?
- Deneme Süresinde İhbar Süresi ve Tazminat
- Deneme Süresinde İşten Çıkarma Nasıl Yapılır?
- Deneme Süresinde Çalışanın Hakları
- Deneme Süresi Bittikten Sonra Ne Olur?
- İK Açısından Deneme Süresini Verimli Kullanmak
- Sıkça Sorulan Sorular
Deneme Süresi Nedir?
Deneme süresi, iş sözleşmesinin ilk döneminde tarafların birbirini tanıması için öngörülen süredir. İşveren bu dönemde çalışanın işe uyumunu, yetkinliklerini ve ekiple kurduğu ilişkiyi gözlemler. Çalışan da işin, ekibin ve şirket kültürünün beklentileriyle örtüşüp örtüşmediğini görür.
Burada sık gözden kaçan bir nokta var: Deneme süresi her iş sözleşmesinde kendiliğinden bulunmaz. Kanun, taraflar sözleşmeye bir deneme kaydı koyduğunda bu sürenin sınırlarını belirler. Sözleşmede böyle bir hüküm yoksa ilk iki ayı deneme süresi saymak mümkün değildir. Deneme kaydı belirsiz süreli sözleşmelere olduğu gibi belirli süreli ve kısmi süreli sözleşmelere de eklenebilir.
Deneme Süresi Ne Kadar, Kaç Ay Olur?
İş Kanunu’nun 15. maddesine göre deneme süresi en fazla iki ay olabilir. İşyerinde toplu iş sözleşmesi varsa bu süre dört aya kadar uzatılabilir. Bunlar üst sınırdır; sözleşmeye daha uzun bir süre yazılmış olsa bile deneme süresi iki ayın, toplu iş sözleşmesi varsa dört ayın sonunda biter ve aşan kısım geçersiz sayılır. Bu yüzden özel sektörde sıkça duyulan 6 ay deneme süresi uygulaması, İş Kanunu’na tabi bir iş ilişkisinde hukuken karşılık bulmaz.
Deneme süresinin en az kaç gün olacağına dair bir alt sınır ise yoktur. Taraflar iki aydan kısa, örneğin bir aylık ya da birkaç haftalık bir süre de kararlaştırabilir. Süre, çalışanın işe fiilen başladığı günden itibaren işlemeye başlar. Hesaplama yapılırken sözleşmenin imzalandığı tarihe değil ilk iş gününe bakılır; 3 Mart’ta işe başlayan birinin iki aylık deneme süresi mayıs ayının başında sona erer.
Deneme Süresinde İhbar Süresi ve Tazminat
Deneme süresinin en belirgin özelliği, iki tarafa da sözleşmeyi kolayca sonlandırma imkânı vermesidir. Kanuna göre bu süre içinde taraflar iş sözleşmesini bildirim süresine gerek olmadan ve tazminat ödemeden feshedebilir. Yani deneme süresinde ihbar süresi işlemez; işveren ihbar tazminatı ödemek zorunda kalmaz, istifa eden çalışan da belirli bir süre daha çalışmaya zorlanamaz.
Bu kolaylık, gerekçe gösterme yükümlülüğünü de ortadan kaldırır. Deneme süresinde işverenden fesih için geçerli bir neden ispatlaması beklenmez. Yine de eşit davranma ilkesi ve iyi niyet kuralları bu dönemde de geçerlidir. Fesih, çalışanın hamileliği ya da sendika üyeliği gibi bir nedene dayanıyorsa uyuşmazlık konusu olabilir.
Deneme Süresinde İşten Çıkarma Nasıl Yapılır?
Kanun deneme süresindeki fesih için belirli bir şekil öngörmese de işlemin yazılı bir bildirimle yapılması iki taraf için de güvenlidir. Bildirimin deneme süresi dolmadan çalışana ulaşması önemlidir. Süre bittikten sonra yapılan fesihte artık deneme süresine ait kurallar değil genel hükümler uygulanır ve ihbar süresi gündeme gelir.
İşten ayrılış bildirgesinde doğru kodun seçilmesi de gerekir. Deneme süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedildiği durumlarda SGK’ya 1 numaralı çıkış kodu, çalışanın kendisinin ayrıldığı durumlarda ise 2 numaralı kod bildirilir. Kodun doğru girilmesi, çalışanın ileride yapacağı işsizlik ödeneği başvurusu gibi işlemleri doğrudan etkiler.
Deneme süresindeki bir fesih için işe iade davası açılıp açılamayacağı da sık soruluyor. İşe iade hakkı için en az altı aylık kıdem şartı arandığından, en fazla dört ay sürebilen deneme süresi içinde bu şart sağlanamaz. Konuya daha geniş bir çerçeveden bakmak isterseniz işten çıkarma sürecinin nasıl yönetilmesi gerektiğini anlattığımız yazıya da göz atabilirsiniz.
Deneme Süresinde Çalışanın Hakları
Deneme süresi, çalışanın haklarının askıya alındığı bir dönem değildir. Çalışan ilk günden itibaren sigortalı olarak bildirilir ve çalıştığı günlerin ücretini alır. Sözleşme bu süre içinde sona ererse o güne kadar çalışılan günlerin ücreti ile varsa diğer alacakları ödenir.
Deneme süresi kıdem hesabına da dahildir. Çalışan deneme süresini tamamlayıp işte kalırsa kıdem tazminatı ve yıllık ücretli izin için gereken bir yıllık süre, işe başladığı ilk günden itibaren hesaplanır. Kanun yıllık izin hakkını düzenlerken deneme süresinin bu bir yıla dahil olduğunu açıkça belirtir.
Deneme Süresi Bittikten Sonra Ne Olur?
Deneme süresi fesih yapılmadan dolduğunda iş ilişkisi kendiliğinden devam eder, yeni bir sözleşme imzalamaya gerek yoktur. Bu noktadan sonra iş sözleşmesi İş Kanunu’nun genel hükümlerine tabidir. Deneme süresi bittikten sonra işten çıkarma gündeme gelirse ihbar süreleri ile şartları oluşmuşsa ihbar ve kıdem tazminatı gibi yükümlülükler devreye girer. Aynı çalışana aynı iş için ikinci bir deneme süresi tanımlamak ya da sözleşmeyi yenileyerek süreyi uzatmaya çalışmak da kanunun koyduğu sınırın dolanılması anlamına gelir.
İK Açısından Deneme Süresini Verimli Kullanmak
Deneme süresi çoğu şirkette pasif bir bekleme dönemi gibi geçiyor. Oysa bu iki ay, işe alım kararının doğru olup olmadığını görmenin en somut fırsatı. Yapılandırılmış bir çalışan oryantasyonu programı, yeni çalışanın ilk haftalarda neyi kimden öğreneceğini netleştirir ve uyum sorunlarını erkenden görünür kılar.
İlk günden paylaşılan net beklentiler değerlendirmeyi de kolaylaştırır. İlk ayın sonunda yapılacak kısa bir ara görüşme ve deneme süresi bitmeden önceki son değerlendirme, kararın izlenime değil gözleme dayanmasını sağlar. Bu görüşmelerde kullanılacak ölçütleri belirlerken şirketin mevcut performans değerlendirme yöntemlerinden yararlanmak tutarlılığı artırır.
Deneme süresinde ayrılıkların sıklaşması ise genellikle işe alım aşamasındaki bir soruna işaret ediyor. Yanlış işe alımın şirkete verdiği zarar kaybedilen iki ayla sınırlı kalmaz; ilan, mülakat ve eğitim için harcanan zaman da boşa gider. Pozisyon tanımını, aday değerlendirmesini ve kültürel uyum adımlarını baştan sağlam kurmak isteyen şirketler için işe alım danışmanlığı bu riski azaltmanın yollarından biri.
Son olarak her iş ilişkisinin kendine özgü koşulları olduğunu hatırlatalım. Toplu iş sözleşmesi bulunan işyerleri ya da farklı kanunlara tabi çalışanlar söz konusu olduğunda, somut durum için bir iş hukuku uzmanına danışmak en sağlıklı yol olacaktır.
Sıkça Sorulan Sorular
Deneme süresi uzatılabilir mi?
İş sözleşmesiyle belirlenen deneme süresi en fazla iki ay olabilir ve bu sınırı aşacak şekilde uzatılamaz. İşyerinde toplu iş sözleşmesi varsa deneme süresi dört aya kadar çıkarılabilir.
Deneme süresinde istifa eden çalışan ihbar süresine uymak zorunda mı?
Hayır. Deneme süresi içinde çalışan da işveren gibi sözleşmeyi bildirim süresi beklemeden ve tazminat ödemeden sona erdirebilir.
Deneme süresinde işten çıkarılan kişi işsizlik maaşı alabilir mi?
İşveren tarafından deneme süresinde yapılan fesihler 1 numaralı çıkış koduyla bildirilir ve bu kod işsizlik ödeneğine engel değildir. Ödenek için prim gün sayısı gibi diğer şartların da sağlanması gerekir.
Deneme süresi kıdeme sayılır mı?
Evet. Deneme süresini tamamlayıp işte kalan çalışanın kıdemi ve yıllık izin hakkı için gereken süre, işe başladığı ilk günden itibaren hesaplanır.
6 ay deneme süresi yasal mı?
İş Kanunu’na tabi bir iş sözleşmesinde altı aylık deneme süresi geçerli değildir. Sözleşmeye bu şekilde yazılsa bile deneme süresi iki ayın, toplu iş sözleşmesi varsa dört ayın sonunda sona erer.
Diğer Yazılarımız da İlginizi Çekebilir