İşe alım ilanlarında ve LinkedIn unvanlarında talent acquisition ifadesi giderek daha sık karşımıza çıkıyor. Kimi şirketler bunu recruitment’ın yeni adı olarak kullanıyor, kimileri ise tamamen farklı bir yaklaşımı anlatmak için. Aslında ikisi arasında önemli bir fark var ve bu fark, şirketin yetenek konusuna ne kadar uzun vadeli baktığıyla ilgili. Bu yazıda talent acquisition’ın ne demek olduğunu, recruitment’tan nasıl ayrıldığını ve sürecin hangi adımlardan oluştuğunu ele alıyoruz.
- Talent Acquisition Nedir, Ne Demek?
- Talent Acquisition ile Recruitment Arasındaki Fark
- Talent Acquisition Süreci Nasıl İşler?
- Talent Acquisition Uzmanı Ne İş Yapar?
- Talent Acquisition Başarısı Nasıl Ölçülür?
- Talent Acquisition İçin Dış Destek Ne Zaman Gerekir?
- Sıkça Sorulan Sorular
Talent Acquisition Nedir, Ne Demek?
Talent acquisition, Türkçede yetenek kazanımı olarak karşılanan ve bir şirketin ihtiyaç duyduğu yetenekleri uzun vadeli bir bakışla bulma, çekme ve kazanma sürecinin bütününü ifade eden kavramdır. Yalnızca açık bir pozisyonu doldurmakla ilgilenmez. Şirketin önümüzdeki dönemde hangi yeteneklere ihtiyaç duyacağını öngörmeyi, bu yeteneklerin şirketi tercih etmesini sağlayacak bir işveren markası oluşturmayı ve potansiyel adaylarla pozisyon açılmadan önce ilişki kurmayı da kapsar.
Bu yüzden talent acquisition bir işlem değil, bir stratejidir. Başarısı bir pozisyonun ne kadar hızlı doldurulduğundan çok, doğru kişinin şirkete ne kadar uzun süre değer kattığıyla ölçülür.
Talent Acquisition ile Recruitment Arasındaki Fark
Recruitment, yani işe alım, genellikle bir ihtiyaç doğduğunda başlayan reaktif bir süreçtir. Bir çalışan ayrılır ya da yeni bir kadro açılır, ilan yayınlanır, başvurular değerlendirilir ve pozisyon doldurulur. Süreç, işe alım tamamlandığında biter.
Talent acquisition ise proaktif çalışır. Şirketin büyüme planlarına bakarak bir yıl sonra ihtiyaç duyulacak rolleri bugünden öngörür, bu roller için aday havuzları oluşturur ve adaylarla uzun vadeli ilişki kurar. Recruitment bu büyük resmin içindeki bir adımdır. Pratikte iki kavram çoğu zaman birbirinin yerine kullanılsa da aradaki fark kısaca şöyle özetlenebilir: Recruitment boşluğu doldurur, talent acquisition boşluk oluşmadan hazırlık yapar.
Talent Acquisition Süreci Nasıl İşler?
Süreç işgücü planlamasıyla başlar. İK, iş birimleriyle birlikte önümüzdeki dönemin büyüme hedeflerini, ayrılığa ya da emekliğe yaklaşan kritik rolleri ve yeni ihtiyaç duyulacak yetkinlikleri belirler. Ekiplerin mevcut durumunu görmek için hazırlanan bir yetkinlik matrisi, bu aşamada hangi becerilerin dışarıdan kazanılması gerektiğini net biçimde gösterir.
İkinci adım işveren markasıdır. En iyi adaylar çoğu zaman aktif iş aramıyor ve bir şirketi değerlendirirken önce onun çalışan deneyimine, kültürüne ve itibarına bakıyor. Bu yüzden talent acquisition ekipleri işveren markası çalışmalarında pazarlama ekipleriyle yakın çalışır.
Üçüncü adım aday kaynaklarının oluşturulmasıdır. Referans programları, sektör etkinlikleri, üniversite iş birlikleri ve daha önce görüşülmüş güçlü adaylardan oluşan yetenek havuzları, pozisyon açıldığı anda sıfırdan başlamamayı sağlar.
Dördüncü adım değerlendirme ve seçimdir. Yetkinlik bazlı mülakatlar, vaka çalışmaları ve referans kontrolü gibi yöntemler bu aşamada kullanılır. Adayın süreç boyunca yaşadığı deneyim teklifin kabul edilme ihtimalini doğrudan etkilediği için olumlu bir aday deneyimi yaratmak sürecin ayrılmaz bir parçasıdır.
Son adım teklif ve uyum sürecidir. Talent acquisition, iş teklifinin kabul edilmesiyle bitmez. Yeni çalışanın ilk aylarını başarıyla geçirmesi ve şirkette kalması, sürecin gerçek başarı ölçüsüdür.
Talent Acquisition Uzmanı Ne İş Yapar?
Talent acquisition specialist, Türkçede yetenek kazanımı uzmanı olarak geçen bu rol, klasik işe alım uzmanının görevlerini üstlenir ama daha geniş bir perspektifle çalışır. Aday arama ve mülakat yürütmenin yanı sıra işe alım ihtiyaçlarını iş birimleriyle birlikte planlar, işveren markası içeriklerine katkı verir, aday havuzlarını yönetir ve işe alım verilerini analiz eder.
Kıdemli rollerde, yani talent acquisition manager ya da lead pozisyonlarında, iş daha stratejik hâle gelir. Bu kişiler işe alım bütçesini, kullanılan kanalları ve dış tedarikçilerle ilişkileri yönetir; şirketin yetenek stratejisini üst yönetimle birlikte şekillendirir.
Talent Acquisition Başarısı Nasıl Ölçülür?
En sık takip edilen metrik işe alım süresidir (time to hire), yani pozisyonun açılmasından teklifin kabulüne kadar geçen gün sayısı. Bunu, bir işe alımın toplam maliyetini gösteren işe alım başına maliyet (cost per hire) izler. Ancak talent acquisition’ın asıl ölçütü işe alım kalitesidir (quality of hire). Yeni çalışanın ilk yıl performansı, yöneticisinin memnuniyeti ve kişinin şirkette kalma süresi bu kalitenin göstergeleri olarak kullanılır.
Bu metrikleri düzenli olarak izlemek, hangi kaynakların daha kaliteli aday getirdiğini ve sürecin hangi aşamada tıkandığını görmeyi sağlar. Veriye dayalı işe alım stratejisi de talent acquisition yaklaşımının doğal bir sonucudur.
Talent Acquisition İçin Dış Destek Ne Zaman Gerekir?
Her şirketin kendi bünyesinde kapsamlı bir talent acquisition ekibi kurması gerekmez. Hızlı büyüme dönemlerinde, uzmanlık gerektiren nadir pozisyonlarda ya da iç ekibin kapasitesinin yetmediği durumlarda dış destek devreye girer. Belirli pozisyonlar için işe alım danışmanlığı, üst düzey ve gizlilik gerektiren roller için headhunting, işe alım sürecinin tamamının ya da bir bölümünün dışarıya devredildiği durumlar için ise RPO modeli tercih edilir. Hangi modelin hangi ihtiyaca uygun olduğunu RPO, headhunting ve işe alım danışmanlığı karşılaştırması yazımızda ayrıntılı olarak ele aldık.
Sıkça Sorulan Sorular
Talent acquisition Türkçesi nedir?
Talent acquisition, Türkçede yetenek kazanımı olarak kullanılır. Bazı şirketler kavramı yetenek edinimi olarak da ifade eder.
Talent acquisition ile insan kaynakları aynı şey mi?
Hayır. Talent acquisition, insan kaynakları fonksiyonunun yeteneklerin şirkete kazandırılmasından sorumlu bir alt alanıdır. İnsan kaynakları ise bunun yanında ücret yönetimi, performans, eğitim ve çalışan ilişkileri gibi alanları da kapsar.
Küçük şirketler talent acquisition yaklaşımını uygulayabilir mi?
Evet. Ayrı bir ekip kurmadan da işgücü ihtiyacını önceden planlamak, güçlü adaylarla iletişimi sürdürmek ve işveren markasına özen göstermek küçük şirketler için talent acquisition yaklaşımının temelini oluşturur.
Talent acquisition specialist ile recruiter arasındaki fark nedir?
Recruiter genellikle açık pozisyonları doldurmaya odaklanır. Talent acquisition specialist ise buna ek olarak işe alım planlaması, aday havuzu yönetimi ve işveren markası gibi daha uzun vadeli çalışmalarda da rol alır.
Diğer Yazılarımız da İlginizi Çekebilir