- Aralık 22, 2020
- Yayınlayan: Müge Bezgin
- Kategori: Genel, Verimlilik
Lattice tarafından yapılan yakın tarihli bir ankette, İK uzmanlarının yaklaşık %70’i COVID-19 sırasında en büyük zorluklarının ‘çalışan morali oluşturmak’ olduğunu belirtti. Çalışanlar pandemi sırasında yalnızca uzaktan çalışmanın zorluklarıyla uğraşmakla kalmıyor, aynı zamanda dünya çapında yaşadığımız sosyal huzursuzlukla da baş etmeye çalışıyorlar. Tüm bu faktörler işe odaklanmayı duygusal, fiziksel ve zihinsel olarak zorlaştırıyor. Bu nedenle, her İK liderinin aklındaki büyük soru: Yüksek performans kültürünü sürdürürken aynı zamanda empati ile nasıl liderlik ederiz?
Lattice İnsanlar için Kaynakları Sanal Konferansı’nda da bu soru ele alındı ve bazı öneriler sunuldu. Bu önerileri sizler için listeledik.
COVID-19 sırasında çalışanların moralini ve motivasyonunu artırmak için öneriler:
- Çalışan mutluluğuna odaklanın
Çalışanların refahı, İK liderleri için her zaman en önemli öncelik olmuştur. Ancak bu yeni çalışma dünyasında çok daha önemli. Ne yazık ki, fiziksel olarak ayrı olduğumuz zamanlarda ele alınması da daha zordur. Yukarıda bahsettiğimiz konferansta ik liderleri, ekiplerinin refahını ve çalışanların moralini nasıl artıracakları konusunda bazı yaratıcı fikirleri paylaştı:
Çalışan refahını sanal hale getirin. Uzak olmanın zorluklarına rağmen, bu konuyu sağlık girişimleriyle birlikte sanal ortama çevirmenin birçok yolu var. Çalışanların liderliğinde meditasyon seansları düzenlenebilir ve uzaktan çalışan refahını oluşturmak için birçok uygulamadan yararlanarak bu konu sanal hale dönüştürülebilir.
Yüksek stresli gruplara özellikle dikkat edin. Herkes çok fazla stres altındayken, diğerlerinden daha fazla mücadele eden bazı gruplar da var. Örneğin ebeveynler, özellikle okullar ve kreşler kapalıyken zor günler yaşıyor. Dikkatlerini aileye çevirmesi gerekebilecek ebeveynler ve bakıcılar için esnek çalışma fırsatları sunulabilir.
Benzer şekilde, İK ekipleri, çalışanlarını güvende ve sağlıklı tutmak için yaptıkları tüm işler için takdir ve desteği hak eden bir gruptur. Tüm çalışanlar için de refahı sağlamak adına ilham veren ödüller sunun. Baktığımızda evden çalışmak, bir günde atılan binlerce adımı kaybetmek ve azaltılmış hareket anlamına da gelir ( toplantı odalarına veya çalışma arkadaşınızın masasına artık yürümek yok ). Çalışan tanıma programlarınızı değerlendirirken, aktiviteyi, macerayı ve ilgiyi baz alarak ilham veren ödüller sunmayı düşünün. Mesela DIY (Kendin yap) arka bahçeciliğinden meditasyon derslerine, doğa yürüyüşlerinden suluboya derslerine kadar uzanan bir dizi deneyimsel ödül sunulabilir. Kişisel hedefleri ne olursa olsun, her çalışan için bir ödül vardır.
Alakalı: https://pratikinsankaynaklari.com/en-iyi-yetenekleri-elde-etmek-ve-elde-tutmak-icin-8-strateji/
- Çalışmaların görülmesi için çabalarınızı artırın
Şu anda, çalışanlarınızın işlerinin daha çok görülmesi ve değer görmesi gerekiyor. Normalde, bir toplantıdan birlikte çıktıktan sonra birini kolayca tebrik edebildiğiniz bir ofis ortamında bu çok zor olmazdı. Ancak artık yüz yüze etkileşim lüksüne yüzde yüz sahip olmadığımıza göre, tanınmanın çok daha kasıtlı olması ve mevcut çalışma durumumuzla uyumlu olması gerekiyor.
Konferansta panelistlerin önerdikleri:
Tanıma çabalarınızı somut olmayan şeyleri kutlamak için uyarlayın. Bunun kulağa garip geldiğinin farkındayız. Ancak, artık insanlar için geleneksel ölçütlere ulaşmak daha zor hale geldi (pandeminin bir sonucu olarak değişen iş koşulları nedeniyle), daha fazla müşterinin somut olmayan şeyleri kutladığını görmeye başlıyoruz. Örneğin, sağlıklı yaşam seansları düzenleyen insanları ödüllendirmek gibi. Bu değişimi görmeyi seviyoruz çünkü bu, çalışanların moralini uzun vadede iyi tutmanın harika bir yolu.
- “Başarı” beklentilerini yeniden gözden geçirin
Çalışanların ilk çeyrekte kendileri için belirledikleri hedefler ve ölçütler artık geçerli değil. Ekiplerinizi çalışanların moraline zarar verebilecek gerçekçi olmayan standartlara karşı sorumlu tutmak yerine, artık şirketinizdeki “başarı” nın ne anlama geldiğini yeniden gözden geçirmenin tam zamanı. Örneğin, belki satış ekibinizin hedef kotalarına ulaşmasını beklemek yerine, onları uzaktaki ekiplerin daha bağlı hissetmelerine yardımcı olmak için ilişki kurma becerilerini kanalize etmeye teşvik edebilirsiniz. Panelistler, çalışanları için performans beklentilerini yeniden tanımlamanın ek yollarını paylaştı:
Performans inceleme sürecinizi düzenleyin. Pek çok şirket, düzenli performans değerlendirmeleriyle ilerlemeye devam ederken, süreçte ayarlamalar yapıyor. Örneğin Fivetran, mevcut duruma daha fazla uyum sağlamak için performans incelemelerinin dayandığı tüm modeli yeniden tasarlıyor. Ayrıca çalışanlarını motive etmek için kariyer ilerlemesi ve gelişimi hakkındaki konuşmalara daha fazla odaklanıyor. Eski hedeflere kapılmak yerine içinde bulunduğumuz durum çalışanlara yeni ilgi alanlarını keşfetmeye teşvik etmek için bir fırsat olarak kullanılmalı. Örneğin, pazarlama hakkında daha fazla bilgi edinmeye ilgi gösteren birkaç ekip üyesiyle metin yazarlığı, sosyal medya yönetimi ve grafik tasarımın tüm ayrıntılarını öğrenmelerini kolaylaştırmak için %10’luk bir proje çalışması ile bir “sosyal medya ekibi” oluşturulabilir.
- Yöneticilerinize güvenin
Yöneticiler, çalışanlar ve İK arasında köprü görevi görür. Bu nedenle İK ekipleri, bu zorlu zamanlarda yöneticilerine daha fazla güveniyorlar. Özellikle, yöneticiler belli bir kültür oluşmasına yardım ederlerken aynı zamanda sürekli yüksek performansa teşvik ediyorlar. Panelistler, yöneticilerin çalışanların moralini oluşturmanın yanı sıra bu dengeyi sağlamalarına nasıl yardımcı olabileceklerine dair tavsiyelerini paylaştı:
Gerçeği kabul edin. Böyle zamanlarda pozitifliği zorlamak cazip gelebilir ama bu yarardan çok zarar verebilir. Yöneticiler, çalışanlarla görüşmelerinde mümkün olduğunca açık bir şekilde yaklaşmaları için teşvik edilmeli. Bu, küresel bir pandemi sırasında hepimizin çalıştığı gerçeğini kabul etmek anlamına geliyor. Aynı zamanda, tüm sorulara cevap veremediklerinde veya hala bir şeyleri çözme sürecinde dürüst olmaları anlamına da gelir.
Daha fazla temas noktası oluşturun. Bu zamanların belirsizliğini çalışanlarınızla daha fazla iletişim kurmak için bir fırsat olarak kullanın. Örneğin, pazarlama ekibi artık herkesin nasıl hissettiğini kontrol etmek ve insanların üzerinde çalıştıkları şeyleri paylaşmak için günlük kısa toplantılara sahip olmalı. Bu düzenli temas noktaları, yöneticilerin çalışanlarının nasıl performans gösterdiğine kişisel olarak önem verdiklerini göstermelerinin yanı sıra ekiplerin bağlı hissetmelerini ve projelerin ilerlediğinden emin olmaları için harika bir yoldur.
Yöneticileri doğru kaynaklara bağlayın. Bu zamanı, yöneticilerin rollerinde başarılı olmak ve çalışanlara daha iyi hizmet vermek için ihtiyaç duydukları liderlik geliştirme ipuçlarını, içeriği ve diğer kaynakları paylaşmak için bir fırsat olarak kullanın.
- Güvenli alanlar oluşturun
Mevcut iş durumumuzun stresine ek olarak, son birkaç aydır gördüğümüz sosyal huzursuzluk da ön plana çıkıyor. Bu nedenle çalışanları daha iyi desteklemek ve morallerini iyi devam ettirmek için çalışmayı onlar için güvenli bir alan haline getirmek gerekiyor. Panelistlerin, bunu nasıl başaracağımıza dair birkaç önerisi vardı:
Zorlu konuşmalara yer açın. Çalışanlar için güvenli bir alan yaratmanın yolu, iş yerinde konuşmalara yer açmaktır. Bu, insanların üzüntüsünü dile getirmesine, destek almasına veya ihtiyaç duyduklarında sesini duyurmasına olanak tanır. Birçok şirkette çalışanların bir araya gelmeleri ve son olaylarla ilgili duygularını paylaşmaları için çalışma saatleri ayrılıyor.
Eğitim fırsatları bulun. İş yerinde güvenli bir alan oluşturmanın bir başka yolu, şirketteki herkesin empati kurmasını ve deneyimlerini anlamasını sağlamaktır. Bunu başarmanın en iyi yolu eğitimdir. Güvenli bir ortamda birbirleriyle çeşitli konuları tartışmanın bir yolu olarak kitap kulüpleri oluşturun.
Kaynak: Blueboard