Yüzlerce CV gönderdiniz, onlarca başvuru yaptınız ama hiç geri dönüş almadınız. Bazı ilanlar aylarca yayında kalıyor, sürekli yenileniyor ama kimse işe alınmıyor. LinkedIn’de gördüğünüz “harika fırsat” aslında hiç açılmamış bir pozisyon olabilir. Hoş geldiniz hayalet iş ilanları dünyasına.
Hayalet iş ilanları (Ghost Jobs), şirketlerin gerçekte doldurmayı planlamadıkları veya zaten doldurulmuş pozisyonlar için yayınladıkları ilanlar. Peki şirketler neden böyle bir şey yapıyor? Bu durum iş arayanlar ve işe alım süreçleri için ne anlama geliyor?
Hayalet İlanlar Ne Kadar Yaygın?
Düşündüğünüzden çok daha yaygın. ABD’de yapılan araştırmalara göre iş ilanlarının %30-40’ı hayalet ilan. Yani her 10 ilandan 3-4’ü aslında gerçek değil. Türkiye’de kesin rakamlar olmasa da İK profesyonellerinin konuşmalarından benzer bir durumun olduğunu anlayabiliyoruz.
Özellikle pandemi sonrası uzaktan çalışmanın yaygınlaşmasıyla bu durum daha da arttı. Şirketler “her ihtimale karşı” ilanları açık tutmaya, potansiyel aday havuzu oluşturmaya başladı.
Şirketler Neden Hayalet İlan Yayınlıyor?
1. Aday Havuzu Oluşturmak
En yaygın neden bu. Şirketler “belki ileride ihtiyacımız olur” düşüncesiyle sürekli açık ilanlar tutuyorlar. CV havuzu oluşturarak, gerçekten bir pozisyon açıldığında hızlıca eşleşme yapabileceklerini düşünüyorlar.
Gerçek: Bu yaklaşım hem etik değil hem de verimsiz. 6 ay önceki başvuruların çoğu artık geçerli değil. İnsanlar başka işler bulmuş, durumları değişmiş olabilir.
2. “Şirket Büyüyor” İmajı Yaratmak
Sürekli işe alım yapan bir şirket, büyüyen ve başarılı bir şirket gibi görünür. Özellikle yatırımcılara, potansiyel müşterilere ve mevcut çalışanlara “biz genişliyoruz, geleceğimiz parlak” mesajı vermek için sürekli ilan açık tutulabilir.
Startup ekosisteminde bu çok yaygın. Seed yatırım alan bir şirket, “unicorn” imajı yaratmak için 20 farklı pozisyon ilanı verebilir.
3. Mevcut Çalışanları Baskı Altında Tutmak
Acı ama gerçek: Bazı şirketler mevcut çalışanlarına “yerine kolayca birini bulabiliriz” mesajı vermek için ilan açıyor. Özellikle maaş pazarlıklarında bu bir koz olarak kullanılabiliyor.
“Sen bu maaşa razı değilsen, dışarıda seni bekleyen 100 kişi var” algısı yaratmak için ilanlar açık tutulabiliyor.
4. İç Transfer İçin Formalite
Bazen pozisyon zaten iç transferle dolacak ama yasal veya şirket politikası gereği “ilan verilmeli”. Bu durumda ilan gerçek ama dışarıdan başvurular zaten değerlendirilmeyecek.
5. Mevcut Çalışanı Değerlendirmek
İşten çıkarma veya pozisyon değişikliği düşünülen bir çalışan varsa, “yedek plan” olarak ilan açılabilir. Eğer çalışan performansını düzeltmezse, hazırda bekleyen başvurular değerlendirilir.
6. İK Metriklerini Şişirmek
İK departmanları bazen yıllık hedeflerini “başvuru sayısı”, “ilan sayısı” gibi metriklerle ölçer. Bu metrikleri tutturmak için gereksiz ilanlar açılabilir. “Bu yıl 50 ilan yayınladık, 5000 başvuru aldık” raporu etkileyici görünür, ne kadarının gerçekten işe dönüştüğü pek sorgulanmaz.
7. Piyasa Araştırması
Bazı şirketler gerçekte işe almayı planlamasa da, “acaba bu pozisyon için kaç lira maaş vermeli?”, “piyasada ne tip profiller var?” gibi soruların cevabını almak için ilan açıyor. Başvuruları inceleyerek piyasa analizi yapıyorlar.
8. Yasal Gereklilik Görüntüsü
İç adayı zaten belli olsa da, “objektif bir süreç yürüttük” imajı yaratmak için ilan açılır. Özellikle kamu kurumları ve büyük şirketlerde bu yaygın. Ama gerçekte değerlendirme falan yapılmıyor.
Hayalet İlanlar Nasıl Anlaşılır?
Bir ilanın hayalet olup olmadığını %100 anlamak zor ama bazı işaretler var:
1. Uzun Süredir Yayında
Bir ilan 2-3 aydır yayındaysa ve sürekli yenileniyorsa, büyük ihtimalle hayalet ilan. Gerçek bir pozisyon bu kadar sürede doldurulur.
2. Aşırı Belirsiz İlan Metni
“Dinamik, genç ekibimize katılmak ister misiniz?” gibi içi boş ilanlar genelde gerçek değil. Detaylı iş tanımı, net beklentiler ve spesifik beceriler yazan ilanlar daha gerçekçi.
3. İletişim Bilgisi Yok
Sadece formdan başvuru istenen, telefon numarası veya e-posta adresi paylaşılmayan ilanlar şüpheli. Gerçek şirketler ulaşılabilir olmaktan çekinmez.
4. Aynı İlan Farklı Platformlarda Farklı Tarihlerle
Bir ilan Kariyer.net’te 1 aydır yayındayken LinkedIn’de “2 gün önce” olarak görünüyorsa, muhtemelen ilan sürekli yenileniyor ama kimse işe alınmıyor.
5. Abartılı Gereklilikler
“2 yıl deneyim, 3 dil, 10 farklı yazılım bilgisi, hem analitik hem yaratıcı, liderlik deneyimi” gibi insan üstü beklentiler olan ilanlar gerçek olmayabilir. İşe alımda tecrübe paradoksu yaşayan şirketler genelde böyle ilanlar verir.
6. Başvuru Sonrası Hiç Geri Dönüş Yok
Başvuru yaptınız, hatta birkaç kez hatırlatma mesajı attınız ama hiç cevap alamadınız. Ciddi şirketler en azından otomatik bir “başvurunuz alındı” maili gönderir.
İş Arayanlar İçin Hayalet İlanların Zararları
Zaman Kaybı
CV hazırlamak, özelleştirmek, başvuru yapmak zaman alır. Hayalet ilanlara harcanan bu zaman, gerçek fırsatlar için kullanılabilirdi.
Motivasyon Kaybı
Sürekli başvuru yapıp hiç geri dönüş almamak, iş arayanların özgüvenini kırıyor. “Ben mi yetersizim?” sorusu zihinlerde dolanmaya başlıyor.
Yanlış Piyasa Algısı
Çok fazla ilan olduğunu gören iş arayanlar “piyasa çok iyi, iş çok” algısına kapılabilir. Oysa gerçek fırsat sayısı çok daha az.
Maaş Beklentilerinin Saptırılması
Hayali maaş aralıkları olan ilanlar, adayların beklentilerini şişirebilir veya düşürebilir. Gerçek piyasa değerini anlamak zorlaşır.
Şirketler İçin de Zararlı
Şirketler “masum” bir strateji olarak gördükleri hayalet ilanların aslında kendilerine de zarar verdiğinin farkında değil:
1. İtibar Kaybı
Sürekli ilan veren ama kimseyi işe almayan şirketler, zamanla “zaman kaybı şirket” olarak etiketlenir. Gerçekten bir pozisyon açıldığında, kaliteli adaylar başvurmaz.
2. İK Ekibinin Zamanı Boşa Gidiyor
Hayalet ilanlara gelen yüzlerce gereksiz başvuruyu elemek, İK ekibinin gerçek işlerden alıkoyuyor.
3. Yasal Riskler
AB ülkelerinde GDPR kapsamında gereksiz CV toplama sorun olabilir. Türkiye’de de KVKK açısından risk var. Gerçek bir amaç olmadan kişisel veri toplanması yasa dışı.
4. İç Kültüre Zarar
Çalışanlar şirketin hayalet ilan verdiğini öğrenirse, güven azalır. “Bizim de yerimize ilan mi açıyorlar?” kaygısı artar.
Çözüm Önerileri
İş Arayanlar İçin
Direkt Başvuru Yapın: İlana başvurmak yerine, şirketteki İK yetkilisini veya departman yöneticisini LinkedIn’den bulup direkt mesaj atabilirsiniz. Gerçek bir pozisyonsa muhtemelen yanıt alırsınız.
Arama Yöntemini Çeşitlendirin: Sadece ilanlara değil, networking’e, referanslara, headhunter’lara da odaklanın. İşlerin %70’i ilan verilmeden doluyor zaten.
Referans Kullanın: Şirkette tanıdığınız biri varsa, pozisyonun gerçek olup olmadığını sorabilirsiniz.
İlanı Takip Edin: Bir ilana başvurduktan sonra, kaç hafta yayında kaldığını takip edin. Çok uzun süredir yayındaysa, bir sonrakine başvurmayın.
Kalite > Miktar: 50 hayalet ilana başvurmak yerine, 10 gerçek fırsata özel CV ile başvurun.
Şirketler İçin
Şeffaf Olun: İlan metninizde tahmini süreç zamanlamasını belirtin. “Bu pozisyon için Mart ayında işe alım yapmayı planlıyoruz” demek bile fark yaratır.
Kapanma Tarihi Koyun: Her ilanın belirli bir son başvuru tarihi olsun. Bu hem iş arayanlar hem de siz için disiplin oluşturur.
Otomatik Yanıtlardan Öte Gidin: “Başvurunuz alındı” mailinden sonra, 2 hafta içinde “süreç devam ediyor” veya “maalesef ilerleyemedik” gibi bir geri dönüş yapın.
Aday Havuzu İçin Ayrı Sistem: Gelecekteki pozisyonlar için aday toplamak istiyorsanız, bunu açıkça belirtin. “Bu pozisyon şu an aktif değil ama aday havuzumuza katılmak isterseniz…” deyin.
İlanları Düzenli Güncelleyin: 3 ayda bir tüm ilanları gözden geçirin. Aktif olmayanları kapatın.
İç Süreçleri Netleştirin: Eğer pozisyon büyük ihtimalle iç transferle dolacaksa, bunu belirtin veya hiç ilan açmayın.
İşe Alımda Etik ve Şeffaflık
Hayalet iş ilanları, dijital dönüşümün istenmeyen bir yan etkisi. İlan vermek kolay ve ucuz olunca, şirketler “olsun bir yerde dursun” mantığıyla hareket edebiliyor. Ama bu hem iş arayanlar hem de şirketler için kaybettiren bir oyun.
İş arama süreci zaten yeterince stresli. İnsanlar her başvurunun arkasında umut, heyecan ve biraz da kaygı taşıyor. Olmayan bir pozisyon için bu duyguları sömürmek etik değil.
Şirketlerin de anlaması gereken şey şu: İtibar her şeyden önemli. Bir kere “hayalet ilan veren şirket” damgası yiyince, en iyi adayları çekmek zorlaşır. Gerçek bir fırsat sunduğunuzda kimse inanmaz.
Çözüm basit: Dürüst olun. Gerçek bir pozisyon varsa ilan açın. Yoksa açmayın. Süreç şeffaflığı sağlayın. Geri dönüş yapın. Adayların zamanına saygı gösterin.
Unutmayın: Her başvurunun ardında gerçek bir insan var. O insanın kariyeri, planları, hayalleri var. İlan vermenin sorumluluğu da bunu anlamaktan geçiyor.