- Ocak 14, 2022
- Yayınlayan: Müge Bezgin
- Kategori: Genel, Verimlilik
Birkaç ay önce “İşgücü ve Kadrolama Planı Nasıl Geliştirilir” hakkında bir makale yayınladım. Şirketler, işgücü ve kadrolama planı faaliyetlerine başladıklarında, genellikle ele almaları gereken bazı beceri boşluklarına sahip olduklarının farkına varırlar. Bu hiçbir şirket için sürpriz olmamalı. Son birkaç yıldır plan yapmak hepimiz için çok zordu. Şirketlerin, planları vardı ama çoğu istediklerini gerçekleştiremedi. Şimdi bu planları ele alma zamanı.
Yetenek boşluklarını doldurmanın en yaygın yolları, ‘yetenek kazanımı’ ve ‘yeniden yetenek kazanımı’dır.
Yetenek kazanımı, çalışanlara bugün sahip oldukları iş için yeni beceriler kazandırmak anlamına gelir. Örneğin, yeni bir yönetici, görev için gerekli becerilere sahiptir ancak genellikle yönetim geliştirme programlarında öğrenilmeyen ‘bütçeleme ve zamanlama’ gibi ek bilgilere sahip olabilir.
Yeniden beceri kazandırma, çalışanlara gelecekte sahip olacakları iş için yeni beceriler kazandırmaktır. Yeniden beceri kazanmanın harika bir vaka çalışması örneği yabancı bir firma olan AT&T’den geliyor. Şirket, “telefon şirketi” olmaktan “dijital iletişim şirketi”ne geçerken, çalışanlara kuruluşla birlikte büyümeleri için yeni beceriler kazandırmaları gerekiyordu. Yeniden beceri kazanmaya, mağaza içi müşteri hizmetleri temsilcilerinin uzaktan çalışan temsilciler olarak çalışmaları için eğitilmesi örnek verilebilir. Hala müşteri hizmetleri işini yapıyorlar ama bunu artık farklı bir şekilde yapıyorlar. Bir başka örnek, paketleri drone ile teslim etmek için eğitilmiş bir teslimat sürücüsü olabilir. Hala paketleri teslim ediyor ama bunu yapma biçimi tamamen farklı.
Yetenek kazanımı ve yeniden yetenek kazandırma günümüzün iş ortamında çok önemlidir. Pandemiden çıktıkça şirketlerin işlerini yapma şekillerinin değiştiğini çok açık zaten görüyoruz. İşleri halletmek, müşterilere hizmet vermek ve kar etmek için yeni ve daha iyi yollar buluyorlar ancak bu, kuruluşların çalışanlarına bu yeni iş yapma biçimini destekleyecek becerileri vermeleri gerektiği anlamına geliyor.
Doğal olarak, yetenek kazanımı ve yeniden yetenek kazandırma programlarına duyulan ihtiyacı bilen şirketler, başarılı programlar oluşturuyorlar. Yetenek kazanımı veya yeniden yetenek kazandırma programı oluştururken göz önünde bulundurmanız gereken dört şey:
Sürekli öğrenmeyi şirket kültürüne dahil edin. Yeni beceriler öğrenme süreci, yönetim ekibi veya insan kaynakları departmanı tarafından zorunlu kılınan bir şey değil, mantıklı bir aktivite olarak görüldüğünde başarılı olur. İyi haber şu ki, özellikle e-Öğrenme, mikro öğrenme vb. alanlarda o kadar farklı öğrenme biçimleri var ki, geleneksel öğrenme biçimlerine bağlı kalmak zorunda değiliz.
Öğrenme kaynaklarını sağlayın. Öğrenmek, makul olmayan miktarlarda paraya mal olmamalıdır ama çoğu zaman da ücretsiz değildir. Şirketlerin, finansal ve zaman bütçelerine öğrenmeyi dahil etmenin yollarını bulması gerekiyor.
Mevcut çalışanların nerede olduğunu ve nerede yardıma ihtiyaç duyduklarını değerlendirin. Şirketler, çabalarını nereye hedeflemeleri gerektiğini belirlemek için klasik bir boşluk analizi kullanabilirler. Bu konuda şirketlere iki şey yardımcı olabilir. İlk olarak, teknoloji sistemleri size çalışanların şu anda sahip olduğu becerileri söyleyebilir. İkincisi, değerlendirmeler bir çalışanın eğitilebilirlik ve yeterlilik düzeyini belirleyebilir. Bu iki bilgi birlikte, şirketin sürece başlamasına yardımcı olabilir.
Yeniden yetenek kazandırma veya yetenek kazanımı hedefleri belirlemek için çalışanlarla görüşün. Yöneticiler, çalışanların şu anda performans açısından nerede olduklarını ve gelecekte kariyerlerinin nerede olmasını istediklerini tartışmak için çalışanlarla görüşmelidirler.
Geleceğe hazır olmak isteyen şirketler ve bireyler, beceri boşluğunu ve beceri geliştirmeyi düşünmelidirler. İş dünyası değiştikçe hepimiz yeni şeyler öğrenmek zorunda kalacağız. Aslında, bu harika ancak öğrenmenin gerçekleşmesi için bir planımız olması gerekmektedir.