Talent Pipelines: Tanım, Strateji, Faydalar ve Taktikler

Adayların şirketlerle etkileşim kurma ve iş başvurusu yapma şekli tamamen değişti.

Artık organik olarak başvuran iyi yeteneklere güvenemeyebilirsiniz. Uzun vadede başarılı olmak için proaktif olmanız, şirketinize çok uygun adayları hedeflemeniz ve onlarla ilişki kurmanız gerekmektedir.

Daha proaktif bir işe alma modeline geçmek istiyorsanız, talent pipeline, stratejinizin önemli bir parçası olmalıdır.

Her yeni konsepte geçişte olduğu gibi, iyi bir talent pipeline stratejisi oluşturmak da kafa karıştırıcı hale gelebilir. Bu nedenle, şirketinizin ‘talent pipeline’ hakkında bilmesi gereken her şeyi bir araya getirdik.

Talent Pipeline nedir?

Satış ve pazarlama alanında çıkarılmış bu kavram, yetenek anlamında da, ilgili roller uygun olduğunda iletişime geçilebilen adaylar koleksiyonu demektir.

Bu, en iyi anlatımıyla “ilişki merkezli” işe alımdır. Acil bir ihtiyaç için adayları aramak yerine, talent pipeline oluşturmak, gelecekteki fırsatlar için pasif yeteneklerle ilişkiler kurmanıza yardımcı olur.

Talent pipeline geliştirmek, bir şirketin reaktif işe alımdan proaktif işe almaya geçmesini sağlar. Artık sadece açık rolleri doldurmayı düşünmeyeceksiniz, şirketinizin gelecekte kimi isteyeceğini ve sonunda kimi işe almaları gerektiğini de düşüneceksiniz.

Hem proaktif işe alma hem de talent pipeline, işe alma konusunda her zaman üst sıralarda yer alır. Yetenek toplama, yetenek ekipleri için bir numaralı öncelik olarak yer alırken, işe alım uzmanlarının % 82’si, Yetenek Edinme Durumu raporunda proaktif işe almayı büyük bir öncelik olarak görmüştür.

Talent pipeline uzun vadeli bir oyundur. Strateji olarak geliştirmek ve beslemek biraz zaman alabilir ancak bu yatırım ilerde çok fayda sağlayacaktır.

Talent pipeline, yetenek havuzları ve yetenek toplulukları: fark nedir?

‘‘Pipeline, havuzlar ve topluluklar.’’ Bu terimlerin hepsi çok sık ve genellikle de birbirinin yerine kullanılır ve karıştırılır. Peki, fark nedir?

Talent pipeline: Buna daha önce değindik, talent pipeline, ilgilenen adayları yetiştirdiğiniz ve aktif olarak bir ilişki kurduğunuz bir sistemdir. İletişim önemlidir; adayları bir tür yolculuktan geçirip onları bir karara yaklaştırmanız gerekir.

Yetenek havuzları: Yetenek havuzları, adayların organizasyonu ve segmentasyonu için tasarlanmıştır. Erişilemeyen tek bir veritabanı yerine havuzlar, yetenekleri etkili bir şekilde gruplandırmanıza ve kategorize etmenize olanak tanır. Austin merkezli pazarlamacılar “.

Yetenek toplulukları: Bir yetenek topluluğunda, insanlar birbirleriyle etkileşimde olmalıdır. Örneğin bir Facebook grubu veya bir Slack kanalı.

Talent pipeline’ı kim oluşturmalı?

Kısa cevap şudur: Talent pipeline, özellikle, sürekli olarak rekabetçi yetenek pazarlarında işe alım yapmaya çalışan şirketler için önemlidir. İşe alımda fark yaratmak isteyen tüm şirketler oluşturmalıdır.

Talent pipeline avantajları

Talent pipeline’lar, sadece işe alma tarafında popüler bir kelime değildir. İşe alım sürecine daha proaktif bir şekilde yaklaşan ve ilişkiler kurmaya, iyi yetenekleri bulmaya odaklanan şirketlere çok fayda sağlar.

Faydalarına bakalım!

1. Daha iyi adaylar

Herhangi bir işe alma ekibinin geride bırakabileceği avantaj; Etkili talent pipeline oluşturmak neredeyse her zaman şirketlerin daha iyi adayları işe almasına yardımcı olur.

Bunun için birkaç sebep var:

Aceleyi azaltmak: İşe alım uzmanları, acil pozisyonlar için acele etmek yerine daha uzun vadeli bir yaklaşım benimsiyor. İşe alım hedefleri önceden duyurulur, bu nedenle işe alım uzmanları ihtiyaç duydukları adayların hacmi hakkında net bir fikre sahip olur. Talent pipeline ile  sadece buldukları kişileri veya hemen müsait olanları aramaya değil, mümkün olan en iyi adayları belirlemeye odaklanmak için zamanları var.

Tesadüflere olan bağımlılığı azaltmak: Şirketiniz için mükemmel adayın ideal işini açtığınız anda müsait olması nadirdir. Bu, işe alım görevlileri için çok sinir bozucu bir süreç olabilir. Harika bir aday bulurlar fakat  açık bir rol olmadığı için onlarla hiçbir şey yapamazlar.

Talent pipeline, bu sorunu çözmenin en mükemmel yoludur. Ya hazır olmayan istisnai adayları yetiştirebilir ya da her zaman açık olan “her zaman yeşil ışıklı olan işler” yaratabilirsiniz, böylece uygun olduklarında en iyi adayı işe alabilirsiniz.

2. Pasif adayların ilgisini çekmek

Pasif adaylar aktif olarak yeni fırsatlar aramıyor ve muhtemelen şirketinizin iş ilanların görmeyecek veya görüp bir etkileşimde bulunmayacaklar.

Pazarın büyük bir kısmı aktif iş arayanlar değil pasif yeteneklerden oluşuyor, bu nedenle en iyi yetenek için rekabet etmek istiyorsanız, onlarla etkili bir şekilde etkileşim kurabilmeniz çok önemlidir.

Talent pipeline’lar, belirli iş ilanlarına mecbur olmadan bu adayları tanımlamanıza ve onlarla ilişki kurmanıza olanak tanır.

3. Markaya daha az bağımlısınız

Bu bir gerçektir ki, birçok şirket, az gelişmiş işveren markalarına sahiptir.  “Tepkisel olarak” işe alırken, bu önemli bir sorun oluşturabilir. İşletmelerin rol veya şirket için acil bir ihtiyacı var ve işe alım uzmanlarının hızlı hareket etmesi gerekiyor.

İşe alma görevlileri, bir talent pipeline geliştirerek, şirketlerinde sınırlamaların üstesinden gelmek için kendilerine daha fazla zaman verir.

4. Geliştirilmiş çeşitlilik

Yetenek havuzu ve talent pipeline oluşturma, şirketlerin çeşitliliği artırmak için kullandığı en önemli taktiktir.

Şirketlerin %56’sı şu anda çeşitlilik gereksinimlerine uyan adaylar bulmakta zorlanıyor, talent pipeline onlara iş ilanlarını yayınladıklarında ne  karşılaşacaklarını ummak yerine onlara farklı olasılıkları belirleme ve adaylarla ilişki kurma imkanı veriyor.

5. Daha iyi aday deneyimi

Talent pipeline, tamamen aday merkezli bir süreçtir. Şirketler, adayları iş ilanlarına yönlendirmek yerine, güçlü bir ilişki kurmaya ve adayları kendi koşullarına göre çekmeye odaklanır ve çok daha başarılı bir aday deneyimi sunar.

Talent pipeline nasıl oluşturulur?

Herhangi bir iş probleminde olduğu gibi, ‘yürütmek ve sürdürülebilir kılmak’ temel meseledir. Talent pipeline’ları tutarlı ve etkili bir şekilde yaratmanız da oldukça önemlidir.

Talent pipeline’ı ilk kez oluşturan veya sadece metodolojisini iyileştirmek isteyen herkes için bu 3 adımlı süreç oldukça faydalı olacaktır:

1. Hedeflerinizi belirleyin

Herhangi bir etkili işe alım stratejisi, kimin peşinde olduğunuzun net bir şekilde ifade edilmesiyle başlar. Talent pipeline oluşturmanın amacı, şirketlerin yalnızca başvuran kişilerle değil, doğru yeteneklerle etkileşim kurmasına yardımcı olmaktır.

Aday kişilikler oluşturmak, zamanınızı, çalışan sayınızı ve bütçenizi uyumlu hale getirmenize ve onları doğru hedeflere odaklamanıza yardımcı olur.

Aday kişiliği (persona) nedir?

Aday kişiliği, ideal adayınızın yarı kurgusal bir temsilidir. Bu kişilik, mükemmel işe alımınızı oluşturan yetenekler ve özellikleri tanımlayarak oluşturulur.

Kişiler oluşturmak, işe alma sürecinize rehberlik eder ve kuruluşunuz için en uygun yeteneği belirlemenize yardımcı olur. Persona oluşturma, başarılı bir işe alım pazarlama stratejisinin de önemli bir parçasıdır.

Bir aday kişiliği (persona) nasıl oluşturulur?

Etkili persona oluşturma, içgüdüsel hisse, verilere, anketlere ve küçük bir analize ihtiyaç duyar.

Her şey araştırmayla başlar, personaların temeli varsayımlara değil, kesinlikle verilere dayanmalıdır. Amacınız, insanları şirketinizde başarılı kılan şeyin ne olduğunu anlamaktır.

Başarılı çalışanlarla ve yöneticilerle anket yaparak başlayın, hedefler, motivasyonlar ve ilgi alanları hakkında sorular sorun, örn. neden başvurdular, şirket kültürünüzde neyi seviyorlar? İmkanınız varsa, daha güçlü bir çıkarım yapmak için aynı soruları mevcut adaylara veya sizi reddeden kişilere sorun.

İşe alma yöneticileri, işe alım görevlileri ve aday sağlayıcılarla konuşarak bu verileri tamamlayın. Genellikle neyi ararlar? Başarı onlar için neye benziyor? Bu tartışma oldukça geniş kapsamlı olabilir, iyi adayların bulunabileceği hedef şirketlerden işe alım yöneticilerinin hayran olduğu belirli beceri setlerine kadar her şeyi kapsamaya çalışmalısınız.

Ne tür bilgiler aramalısınız?

Demografik

Başarılı çalışanların ilgi alanları, görüşleri ve eğitimi hakkında temel bilgileri toplamak, aday kişiliği için güçlü bir temel oluşturur. Burada unutulmaması gereken bir şey de çeşitliliktir. Şirketinizde bir tür kişinin başarılı olması, tamamen farklı birinin harika bir iş çıkaramayacağı anlamına da gelmez. İş gücünüzü klonlamaya çalışmamalısınız.

Background

İdeal adaylarınızın şu anda nerede çalıştığına dair bir anlayış geliştirmek, onlara ulaşmak ve iletişim stratejileri oluşturmak için önemli ölçüde kolaylık sağlar.

Deneyim

Öncelikle şunu düşünmelisiniz, şirketiniz, deneyimi ne kadar ödüllendirme eğiliminde? Her şeyi daha önce yapmış ve görmüş birini mi arıyorsunuz, yoksa “esnetilen” bir kişi şirketiniz için yararlı mı? Doldurmaya çalıştığınız rol için önemli olan yetenekler, teknolojiler veya eğilimler nelerdir? Buna verilen yanıtların role göre değişmesi muhtemeldir, birden fazla kişinin genellikle mantıklı olmasının nedenlerinden biri de budur.

Hedefler

Adayların ve çalışanların hedefleri ciddi anlamda değişebilir fakat çalışanlarınızın genel zihniyetine ilişkin temel bir anlayış bile size çok yardımcı olacaktır. Şirketinizde başarıya ulaşan insanları neyin yönlendirdiğini, 5 yıl içinde nerede olmak istediklerini, onları nelerin heyecanlandırdığını keşfetmeye çalışın.

İtirazlar

İnsanların kuruluşunuzda hoşlanmadıkları, değiştirecekleri herhangi bir şey var mı? Yeni işe alınan kişilere, katılmadan önce endişelendikleri herhangi bir şey olup olmadığını veya görüşme sürecinde herhangi bir tereddütleri olup olmadığını sorun. Burada iyi bir anlayış geliştirebilirseniz, bu itirazları başvuru sürecinin başlarında ele alacak mesajlar oluşturabilmelisiniz.

2. Ardışık düzeninizi doldurun

İlgili aday kişileri açıkça ifade ettikten sonra, ihtiyaçlarınızı karşılayan potansiyel adaylarlar talent pipeline’ı doldurmaya odaklanabilirsiniz. Bu tek seferlik bir görev değildir, sürdürülebilir olması için her zaman arka planda çalışması gereken bir şeydir.

Yetenek hattınızı oluşturmak için kullanabileceğiniz 3 temel taktik vardır:

Gümüş madalyalıların yeniden katılımı: Başvuru yaparak şirketinize zaten ciddi anlamda ilgi gösteren adaylar, talent pipeline için idealdir. Her rol için yalnızca bir kişiyi işe alırken, yüzlerce başarısız adayı geride bırakabilirsiniz. Aslında veriler, ortalama kurumsal rolün 250 başvuru aldığını ve 249 başarısız aday bıraktığını gösteriyor.

Bu insanların çoğu gelecekte harika bir seçim olabilir. Hepsi daha önce değerlendirildi, bu nedenle becerileri hakkında oldukça iyi bir fikriniz var ve aslında bu adaylara önemli yatırım yaptınız. Onları markanıza çekerek tekrar değerlendirmelisiniz. Siz de deneyebilir ve onlardan faydalanabilirsiniz!

Talent pipeline oluşturmaya başladığınızda ilk arayacağınız yer bu veriler olmalıdır. Gümüş madalyalıları, bir teklifi çok az farkla kaçıran kişileri belirlemeli ve ilgili adaylarla yeniden etkileşim kurmaya başlamalısınız.

Kampanyalar ve yetenek çekiciliği: Talent pipeline’ları etkili bir şekilde oluşturmak istiyorsanız, farkındalık yaratmanız ve şirketinizin gerçekten ihtiyaç duyduğu yetenekleri çekmeniz gerekir.

Geleneksel yetenek çekiciliği, genelde reklamlara dayanır. Amacınız bir talent pipeline oluşturmak olduğunda, yaklaşım biraz farklıdır. Anında dönüşüm sağlamaktan ziyade en iyi adaylarla bağlantı kurmak ve ilişkiyi başlatmakla ilgilidir.

Etkinlikler bunun için harika bir örnektir. Adayların ekibinizle yüz yüze görüşmeleri için fırsatlar yaratmak, şirketinize ilişkin değerlendirmelerini hızlandırmaya yardımcı olur. Birlikte çalışacakları insanlarla ilk elden etkileşim kurarlar, şirketinizdeki çalışanlarınızdan daha iyi bir pencere yoktur!

Net bir talent pipeline stratejisi, kariyer içeriğinizi, hedef kişilerinize göre öne çıkacak şekilde kişiselleştirmenize de olanak tanır. Doldurulması zor roller veya projeler için açılış sayfaları oluşturmanızı öneririz. Bu sayfalar, tamamen hevesli olmayan kişilerde ilgi uyandırmaya yöneliktir.

Doğrudan kaynak bulma: Başarılı yetenek çekiciliği, şirketinizin daha geniş ve etkili bir ağ oluşturmasına yardımcı olur. Amaç, pozisyonunuza ve kurumsal kültürünüze uygun adayları “yakalamaktır”. Bazen doğru adayın ağa düşmesini bekleyemezsiniz, ancak bazen proaktif olmanız ve yeteneğin peşinden gitmeniz gerekebilir.

Kaynak bulmanın devreye girdiği yer tam olarak burasıdır. Bu nokta, ağ ile balık tutmak yerine mızrak avcılarıdır. Doğru kişilere ulaşmak için Pratik İnsan Kaynakları ile iletişime geçebilirsiniz.

3. Ardışık düzeninizi devreye alın

Doğru adayları belirlemek yalnızca bir başlangıçtır, talent pipeline’ın etkili olması için ilişkileri doğru şekilde beslemelisiniz.

Başarılı aday yetiştirmenin anahtarı, adayları mesajlarla aşırı yüklemeden, rahatsız edici veya spam olmadan, zaman açısından verimli bir şekilde nasıl meşgul edileceğini anlamaktır. Burada gerçekten güçlü bir denge olmalıdır.

Forrester araştırmasına göre, bir kararı etkilemek için 8 temas noktası gerekebilir. Yetiştirme uzun vadeli bir yatırımdır,  adayları başvurmaya ikna etmek için buna devam etmeniz gerekir.

Bu temas noktaları mutlaka doğrusal bir sürecin parçası değildir. Adaylar, içeriği genellikle o sırada yaptıklarına ve okumaktan hoşlandıklarına göre tüketirler, onu bu süreçte nasıl konumlandırdığınıza göre değil.

Bunun, talent pipeline’ı devreye sokma şeklinize dair etkileri vardır,

İnsanları, şirketinizle olan ilişkilerinin durumuna göre bölümlere ayırmalısınız. Ardışık düzeninizin ilk aşamalarındaysanız, hedefiniz, onları şirketiniz hakkında eğiten ve neden uygun olabileceğini anlamalarına yardımcı olan içerik göndermek olmalıdır.