Performans Yönetimi için Olması Gerekenler

İnsanlar performans yönetimi hakkında dişçiye giderken hissettikleri gibi hissederler: buna ihtiyaçları olduğunu bilirler ama bundan hiç hoşlanmazlar.

– İK liderlerinin %82’si performans yönetiminin amacına ulaşmada etkili olmadığını söylüyor.

– Yöneticilerin %95’i gözden geçirme sürecinden memnun değil.

– Çalışanların %67’si performans değerlendirmeleri sırasında ciddiye alındığını hissetmiyor.

Performans yönetimi, çalışanları ücretlendirme ve görevlendirme planlamasından mentorluk, tanınma ve kariyer gelişimine kadar tüm çalışan katılımı stratejinize bağlayan temel taştır. Performans yönetimini yanlış yaparsanız, ortaya çıkan yanlış sonuç, bir işveren olarak yapmaya çalıştığınız diğer tüm iyi şeylerin önüne geçer ve bu da bir şirket olarak performansınızı oldukça etkiler ancak doğru yapılan ve insanların rollerini, başarıya giden yolları ve şirket değerlerini anlatacak performans yönetimleri her zaman beklenilenden daha çok işe yarar.

Daha değerli çalışan performans değerlendirmeleri yaptığınızdan emin olmanıza yardımcı olabilecek iki temel ilke vardır: Birincisi, performans yönetimlerini daha sık yapın. İkincisi, yöneticilerinizi koçlara dönüştürün.

Düzenli Çalışan Performans Değerlendirmeleri Yaptırmak Neden Önemlidir?

Bir performans inceleme döngüsü kurmak, önemli bir koordinasyon gerektirir. Bu incelemeyi ne ile yapıyorsunuz? Yazılım, Google Dokümanlar, kalem ve kağıt gibi bir tür paylaşılabilir belge mi yoksa sözlü bir değerlendirme mi kullanıyorsunuz? Buna karar vermelisiniz. Ardından bunları ne zaman yapacağınıza, hangi çalışanlar için incelemeleri kimin yapacağına, incelemede neyi değerlendireceğinize vb. emin olmalısınız.

Tüm bunları yılda birkaç kez yapmayı düşünmek göz korkutucu olabilir fakat eğer bunları yapmazsanız çalışanlarınız aşağıdaki olumsuz durumlardan etkilenilebilir. (Gallup Araştırması)

İlgi eksikliği: Çalışanlar yılda sadece bir veya iki kez geri bildirim alıyorsa, geri bildirimin olumlu ya da olumsuz olmasına bakılmaksızın, ilgi eksikliği hissedebilirler. Çalışanlarınıza düzenli geri bildirim vermek bu açıdan çok önemlidir.

Söylenmesi gereken çok fazla şey birikir: Çalışanların kendilerini iyileştirme yolları, zam değişiklikleri, kariyer gelişimi veya terfiler gibi konuları, tek bir konuşmaya sığdırmanız imkansızdır. Bu da dürüst iletişimi olumsuz etkiler.

Çalışanlar Düzenli ve Resmi Olmayan Geri bildirim İstiyorlar

Yakın zamanlı yapılan bir araştırmaya göre; çalışanların yüzde 61’inin projeler tamamlandığında geri bildirim almayı tercih ettiğini tespit edildi.

Resmi Olmayan Bire Bir Görüşmelerin Hedefleri

– Engelleri anlayın ve ortadan kaldırın.

– Büyüme ve gelişme fırsatlarını tartışın.

– Sürekli olarak paylaşın ve geri bildirim alın.

– Çalışanlara zorlukları, sorunları, geri bildirimleri gündeme getirmeleri ve yöneticileriyle bir ilişki kurmaları için özel bir zaman verin.

– Sürekli koçluk sağlayın.

Anlık, hızlı toplantılar aşağıdakilere yardımcı olur:

– Çalışanların, güçlü yönlere odaklanmalarına veya daha kısa bir süre içinde işlerini iyileştirilecek alanları belirlemelerine izin vererek çalışanlar ve yöneticiler üzerindeki baskıyı azaltır.

– Herkesi daha açık ve dürüst olmaya teşvik eder çünkü her şey bir veya iki sohbete bağlı değildir.

– Yöneticileri, çalışanların hemen uygulamaya koyabilecekleri daha alakalı geri bildirimler vermeye motive eder.

– Sürekli, işbirlikçi problem çözmeyi teşvik eder.

– Çalışanların kendi güçlü yönlerine olan güvenlerini, yöneticilerine olan güvenlerini ve kuruma bağlılıklarını artırmaya yardımcı olur.

Gallup araştırması, aynı şekilde, yöneticilerden gelen haftalık (yıllık değil) geri bildirimlerin çalışanlara büyük bir destek sağladığını bildiriyor. Haftalık geri bildirim ile:

– Çalışanların, anlamlı geri bildirim aldıklarını hissetme olasılıkları 5,2 kat daha fazladır.

– Olağanüstü işler yapmak için motive olma olasılığı 3,2 kat daha fazladır.

– İşle meşgul olma olasılığı 2,7 kat daha fazladır.