- Şubat 4, 2022
- Yayınlayan: Müge Bezgin
- Kategori: Genel, Sektörel
ABD Çalışma İstatistikleri Bürosu’nun Kasım ayı istihdam verileri, gönüllü istifaların yüksek seviyeye ulaştığını söyledi (4,5 milyon kişi, bu da %3’e eşittir), baktığımızda Türkiye’de de durum çok farklı değil. İşe almanın zor olduğunu hepimiz çok iyi biliyoruz. Çoğumuz geçtiğimiz sene ‘Ciro Tsunamisini’ ve “Büyük İstifa” terimlerini duyduk. Bununla birlikte, işe alım başarısı elde etmek için şirketler olağan süreçlerine alternatifler aramak zorunda kalacaklar.
Geçen yılki SHRM Yetenek Konferansı’nda oturumlardan biri “Modern Zamanlar için Yedekleme Planlaması” üzerineydi. Şimdi, birçok kişinin, “Şu anda farklı planlama stratejilerine zaman harcamayı çok isterdim ama iş talepleriyle o kadar meşgulum kii… hiç zamanım yok!” diyebileceklerini hayal edebiliyoruz.
Şirketler, yedekleme planlaması gibi temel faaliyetler için zaman ayırmazlarsa, çalışanlar işten ayrılacak ve bu da işe alım sürecini daha da zorlaştıracaktır. Ayrıca, dışarıdan işe alma anlamına gelen “SATIN AL” stratejilerine ve içeriden yetenek geliştirmeye yönelik “İNŞA” stratejilerine odaklanma eğiliminde olan şirketler daha fazla para harcayacaklardır.
Bu da bizi işe alırken alternatifler bulmaya geri getiriyor. Şirketler, geçici olarak serbest çalışanlar getirmek gibi “BORROW” stratejilerini düşünmek isteyebilirler. Belki de yeni emekli olmuş birkaç kişiye ulaşma ve yarı zamanlı (veya belki tam zamanlı) iş yapmak isteyip istemediklerini öğrenmek gerekebilir. Bu, çalışanlara eğitim ve gelişim almaları için de zaman kazandırabilir.
Şirketler, pipeline oluşturmaya yardımcı olmak için çeşitli danışmanlık firmalarıyla iş birliği yapmak isteyebilirler (Pratik IK da bunlardan bir tanesi). Bu, şirketin işleri daha hızlı doldurmasına yardımcı olabilir, böylece İK yedekleme planlamasına odaklanabilir.
Dikkate alınması gereken başka bir şey, mevcut çalışanlar için birkaç elde tutma programına sahip olmaktır. Endişelendiren şeylerden biri, şirketlerin işe alım sırasında adaylarına her şeyi duyurmaları hoş geldin sepetleri vs gibi fakat mevcut çalışanlar için hiçbir şey yapmamaları.
Bu aynı zamanda şirketin yönetim ekibi için de geçerlidir. Şirkette yeterli personel olmadığı zamanlar yönetici birden fazla kişinin işini yapıyor. Çalışanlar bunu görüyor, bu bir yöneticinin ayrılması ve bir çalışanın gelecekteki yönetici fırsatını reddetmesi için büyük bir neden olabilir.
Bütün bu dinamikler birbiriyle ilişkilidir. Şirketler tam kadroya sahip olmak istiyorlarsa, işe alırken sadece talebi değil, her şeyi düşünmeleri gerekir. Çalışanları gelecekteki fırsatlara hazırlamayı kurumsal bir bakış açısıyla görmeli ve bunu daha adayı işe almadan yapmalıyız. Eğer bunu yapmazsak, çalışanın şirketimizdeki fırsatları değerli görmeme ihtimali vardır.