İK, performans yönetiminde nasıl bir rol oynuyor?

Eylül 28, 2022
Yayınlayan: Müge Bezgin
Kategori: Genel, Sektörel

Her şirket, çalışanını en iyi şekilde değerlendirmek için bir performans yönetim sürecine ihtiyaç duyar.

Performans yönetimi, işinizin bel kemiğidir ve birden çok öğeyi kapsar. Etkili bir performans yönetimi süreci oluşturmanın ve yönetmenin en iyi yolunu bulabilmek hepimiz için önemlidir.

Performans değerlendirmeleri için yeni ve taze fikirler bulmak için yönetimle çalışmak, size yardımcı olan şeylerin başında gelebilir.

Performans yönetiminin temel unsurları nelerdir?

Etkili performans yönetimi için altı farklı kilit unsur belirledik:

Mevcut performans değerlendirme sürecinizi gözden geçirin

Mevcut süreç işe yarıyor mu? Çalışanlarınıza ne sıklıkla geri bildirim sağlıyorsunuz? Değerlendirmeler yılda bir kez mi yapılıyor yoksa daha sık mı?

Şu anda ne yaptığınızı değerlendirerek, nerede bir şeyleri değiştirmeniz gerekebileceğini görebilirsiniz. Geleneksel bir yıllık değerlendirmeye sahip olmak artık birçok şirket için işe yaramayabilir. Herkesin ilerlemesini takip etmek için yıl boyunca daha sürekli geri bildirime ihtiyaç vardır.

Şirket hedefleri tanımlayın

Bir performans yönetim sistemi kullanmak, tüm ekip üyelerinin bir bütün olarak ekibin gerçekten bir parçası olduklarını hissetmelerine yardımcı olabilir.

Hepsi belirlenen hedeflere ulaşmak için çalışır ve şirketin gelişimine yardımcı olur. Herkesin aynı yöne doğru ilerlemesini sağlamaya yardımcı olduğu için çalışan performansı bu süreçte büyük rol oynar.

Performans beklentilerini belirleyin

Her çalışan için beklentilerin ortaya konulması, performansın iyileştirilmesi için önemlidir.

Halihazırda iyi yaptıkları şeylere odaklanın. Daha zayıf alanlarda yardım edin ve onlara geri bildirimde bulunun. Önümüzdeki altı ay için hedefleri tartışın ve bu hedeflere ulaşmaları için bir son tarih kullanarak onlara öncelik verin. Performans incelemeleri, beklentileri yönetirken hem çalışan hem de bir bütün olarak takım için faydalı olmalıdır.

Hedeflerin gerçekçi ve o çalışana özel olduğundan emin olun. Amaçlar ve hedefler açıkça tanımlanmalı ve ne destek verilirse verilsin kişinin vazgeçebileceği kadar zor olmamalıdır.

Net bir son tarih olmadan genelleştirilmiş beklentiler verirseniz, bunları elde etmek çok daha zordur.

SMART hedefler belirleyin:

Spesifik, Ölçülebilir, Ulaşılabilir, İlgili, Zamana Bağlı

veya HIZLI hedefler: Sıkça tartışılan, Hırslı, Spesifik, Şeffaf

Yıl boyunca performansı izlemek ve geliştirmek

Hedeflerini yönetebilmelerini sağlamak için çalışanlarla görüşmeye devam edin. Gerektiğinde destek, eğitim veya koçluk sunmak için çalışanların veya bölüm yöneticilerinin endişeleri mümkün olan en kısa sürede tartışılmalıdır.

Bu, herkesin yolunda gitmesine yardımcı olur ve “sorunları tomurcukta yakalayabilir”, böylece küçük sorunların büyük sorunlara dönüşmesini önleyebilir. Kıdemli personelden destek ve koçluk alan kişiler gelişmeyi göreceklerdir ve yönetim bunun farkında olmalıdır.

Performansı değerlendirin

Çalışanların nasıl performans sergilediklerini bilmelerine yardımcı olun. Kesinlikle açık olmalısınızl; Örnekler kullanın, böylece fark edildiklerini görebilirler. Çalışanlar düzenli geri bildirim ve destek alırlarsa daha iyi çalışırlar.

Aylık check-in’leri kullanmak bunun için harikadır ve çalışanlar düzenli geri bildirim aldığında sürekli olarak iyi bir bireysel performans gösterirler.

Sahip olabileceğiniz herhangi bir soruna olası çözümleri tartışın. Herkesin her zaman aynı sayfada olduğundan emin olmak için çalışanın sorularını veya endişelerini dinleyin. Çalışanlarıyla düzenli iletişim halinde olan yöneticiler, gelişimi ve hedeflerine ulaşıldığını göreceklerdir.

Gelecek yıl için yeni performans beklentileri belirleyin

Bunlar aynı olabilir, ancak yeni şirket hedeflerine bakın.

Ne değişti? Çalışan geçen yıl boyunca hedeflere ulaştı mı? Belirli bir takımın hedeflerine ulaşmak için daha fazla desteğe ihtiyacı var mı? Doğru yerlerde doğru personele sahip misiniz?