- Nisan 13, 2023
- Yayınlayan: Content Team
- Kategori: Genel, Sektörel, Verimlilik
Bir lider olarak öncelikli sorumluluklardan biri geri bildirim vermektir.
Çoğu lider, geri bildirimin gerçek ve kalıcı fayda sağladığını bilir. Ancak sorun şu ki, birçok lider geri bildirim “tuzaklarına” yani yapması ve gözden kaçırması kolay hatalara düşüyor.
İşte geri bildirim verirken sık karşılaşılan 5 hata:
-
Düzensiz veya seyrek geri bildirim
Büyük şirketlerdeki geleneksel bir “geri bildirim stratejisi”, çalışanlara üç aylık veya yıllık incelemelerde geri bildirim vermek gibi görünebilir.
Çoğu zaman, geri bildirim zamanında verilmez, bu da etkisini azaltır ve nelerin değişmesi gerektiğini anlamayı zorlaştırır. Çalışan, performansıyla ilgili bilgilerle dolup taştığında, eyleme geçirilebilir iyileştirmeye doğru ilerletmek güçleşir, hem işsel hem de duygusal olarak bunaltıcı olabilir.
Geri bildirimler sık sık ve düzenli verilmelidir.
-
Net ve belirli olmayan geri bildirim
Herhangi bir senaryoda geri bildirimle ilgili en yaygın hatalardan biri, spesifik olmayan geri bildirim vermektir. Dürüst olalım: Spesifik olmayan geri bildirim vermek çok daha basittir.
Aşağıdaki örneklere bakalım:
“Dünkü sunumda harika iş çıkardın!”
“Dünkü sunum sırasında şirket değerlerimizi anlatmakta harika bir iş çıkardınız!”
veya
“Bence o projeyi daha iyi yönetebilirdin.”
“Taşeronlarla koordinasyon konusunda daha iyi bir iş çıkarabileceğini düşünüyorum.”
Hem “olumlu” hem de “olumsuz” geri bildirimler, ayrıntıları içerdiklerinde çok daha yapıcıdır.
-
Tek yönlü geri bildirim
Örgütsel bir bağlamda, geri bildirim genellikle yalnızca “üstlerden” iletilme çağrışımına sahiptir.
Şirketinizde etkili bir geri bildirim kültürü oluşturmak için, geri bildirimin hem liderlikten/yönetimden çalışanlara; çalışanlardan çalışanlara; ve çalışanlardan yöneticilere ve liderlere şeklinde ilerlemesi gerekir.
-
Yalnızca olumlu veya yalnızca olumsuz geri bildirim
Tamamen olumsuz veya tamamen olumlu geri bildirimler vermek de aynı derecede zarar verici olabilir.
Hem liderleri hem de ekip üyelerini değişime hazırlamak için neleri iyi yaptıklarını ve nelerin iyileştirilebileceğini duymaları gerekir. Herhangi bir yöne çok güçlü bir şekilde sapmak, a) geri bildirimin gerçek anlamda gerçekliğini itibarsızlaştırabilir veya b) geri bildirime çok fazla duygu katarak alıcıyı ya pohpohlanmış ya da aşağılanmış halde bırakabilir.
-
Yanlış kanaldan iletilen geri bildirim
Son olarak, bir şirket yukarıdakilerin hepsini yapıp ancak geri bildirimi doğru kanaldan iletmezse, yine etkili olmayacaktır.
Örneğin, şirketler bir hafta e-mail yoluyla, sonraki hafta Slack yoluyla geri bildirim isteyebilir veya yalnızca Zoom aramaları sırasında verilen ve alınan geri bildirimlere güvenebilirler. Bunu tamamen şirket kültürünüze göre belirlemeniz gerekmektedir.