- Ekim 21, 2021
- Yayınlayan: Müge Bezgin
- Kategori: Genel, Verimlilik
İNSAN KAYNAKLARI TEKNOLOJİ İSTATİSTİKLERİ
Teknoloji, özellikle de yapay zeka, işe alım ve insan kaynaklarında giderek daha önemli bir rol oynamaya başladı ancak bu trende rağmen, İK profesyonellerinin büyük çoğunluğu maalesef uyum sağlamaya hazır değil.
– ABD’deki küçük işletmelerin %80’i artık İK yazılımı kullanıyor veya önümüzdeki bir ila iki yıl içinde kullanmayı planlıyor.
– Şirketlerin %6’sı “yüksek dereceli” işe alım için yapay zekayı kullanırken, %24’ü önümüzdeki iki yıl içinde büyük olasılıkla işe alım için yapay zekayı yüksek derecede kullanacaklarını söyledi.
– İşverenlerin çoğunluğu (%75) potansiyel çalışanları bulmak için aday izleme yazılımını kullanırken, %79’u sosyal medyayı kullanıyor.
– İşverenlerin çoğunluğu (%97) işe alım teknolojisine yönelik yatırımlarını artırmayı planlıyor.
– Önümüzdeki birkaç yıl içinde İK departmanlarının %60’ının tahmine dayalı analize, %53’ünün süreç otomasyonuna ve %47’sinin yapay zekaya yatırım yapması bekleniyor.
– İşverenlerin %76’sı yapay zekanın önümüzdeki yıllarda temel bir rol oynayacağına inanıyor.
– Sanal işe alım, işe alım sürecinde en çok kullanılan yöntem haline geldi fakat ABD’deki İK profesyonellerinin yalnızca %16’sı sanal bir işe alma sürecine uyum sağlamaya hazır.
– İnsan kaynakları yöneticilerinin yalnızca %37’si, gerekli değişiklikleri yapma ve yapay zeka gibi teknolojileri kullanma becerilerine güveniyor.
– Benzer şekilde, her üç insan kaynakları yöneticisinden ikisi, sektörün dijital bir dönüşüm yaşadığı konusunda hemfikir ama sadece %40’ı bu yeni aşamaya yaklaşmak için yeni bir yol haritasına sahip.
İNSAN KAYNAKLARI İŞE ALMA İSTATİSTİKLERİ
İşveren kültürü ve aday deneyimleri, işverenler genellikle yetersiz kalsa da, potansiyel adaylar için oldukça önemli unsurlardır. Adaylar ayrıca iyi bir iş-yaşam dengesi, eksiksiz bir mülakat deneyimi, gerçek performans geri bildirimi, yeterli tazminat ve sağlam mesleki gelişim fırsatları ararlar. Aksi takdirde, bu ihtiyaçları daha yakından karşılayan bir şirket seçeceklerdir.
GENEL İŞE ALMA İSTATİSTİKLERİ
– Ortalama olarak, her kurumsal iş teklifi 250 özgeçmiş çekiyor.
– İnternet ortamında bir şirketin olumsuz bir incelemesi, adayların %50’den fazlasının bir teklifi kabul etmemeye karar vermesine yol açıyor.
– Yeni işe alınanların yaklaşık %30’u işe başladıkları ilk üç ay içinde istifa ediyor.
– İşe alım uzmanlarının %84’ü, işe alırken kültüre uyumun kilit bir faktör haline geldiğini söylüyor.
– Yine de yeni işe alınanların %61’i şirket kültürü konusunda herhangi bir eğitim almıyor.
– Yeteneklerin %94’ü mülakat geri bildirimi almak istiyor, ancak sadece %41’i daha önce mülakat geri bildirimi aldığını bildirdi.
– Onlara yapıcı geri bildirimler sunduğunuz zaman, yeteneklerin şirketinizi gelecekteki fırsatlar için değerlendirme olasılığı 4 kat daha fazladır.
ADAY TECRÜBESİ İSTATİSTİKLERİ
– İşverenlerin %83’ü yetenekleri çekmenin ve elde tutmanın büyüyen bir zorluk olduğuna inanıyor.
– Aday deneyimine yatırım yapan şirketler, yeni işe alınanların kalitesini %70 oranında arttığını söylüyor.
– Ancak, insan kaynakları yöneticilerinin yalnızca %22’si benzersiz bir işe alma deneyimi yarattıklarına inanıyor.
– Sektör profesyonellerinin %75’ine göre işveren markasının yetenek seçim süreci üzerinde önemli bir etkisi var.
– İş arayan 2 kişiden 1’i işe alım sürecinde olumsuz bir deneyim yaşıyor ve katılımcıların %50’si kötü deneyim nedeniyle bir iş teklifini reddetiyor.
– Adaylar, olumlu bir başvuru deneyimi için en önemli faktörlerin açık ve düzenli iletişim (%58), net beklentiler (%53) ve reddedilmeyle ilgili geri bildirimler (%51) olduğunu söylüyor.
İŞVEREN VE İŞ NİTELİKLERİ İSTATİSTİKLERİ
İş arayanların en çok değer verdiği faktörler, maaş ve çalışanlara sağlanan faydalar, uzun vadeli iş güvenliği ve hoş bir çalışma ortamıdır.
– Yeni bir işi kabul etmedeki en önemli faktörler ücret (%49), mesleki gelişim (%33) ve daha iyi iş/yaşam dengesidir (%29).
– Yeteneklerin %89’u, işe alım görevlileri tarafından iletişime geçilmesinin bir iş teklifini daha hızlı kabul etmelerini sağlayabileceğini söylüyor.
– Ankete katılan adayların %52’si rekabetçi ücret paketlerinin bir işin en çekici unsuru olduğunu iddia ediyor.
ÇALIŞAN YERLEŞTİRME İSTATİSTİKLERİ
– Sadece 10 kişiden 1’i, kuruluşlarının yeni çalışanları işe alma konusunda mükemmel bir iş çıkardığı konusunda kesinlikle hemfikir.
– Olumsuz işe alım deneyimleri, yeni işe alımların başka fırsatlar arama olasılığını iki katına çıkarır.
– İK profesyonellerinin %53’ü, işe alım iyileştirildiğinde çalışan bağlılığının arttığına inanıyor.
İŞE ALMA KAYNAĞI İSTATİSTİKLERİ
– Bir işveren markası ve şirket kültürü oluşturmak, şirketlerin nitelikli adayları (%49), çeşitli adayları (%32), çalışan yönlendirmelerini (%41) ve doğru insanları (%55) işe almasına yardımcı olur.
– Şirketler, çalışanlarının networkleri aracılığıyla işe alım yaparak yetenek havuzlarını 10 kat genişletebilir.
– Çalışan tavsiyeleri kaliteli işe alımlar için en iyi kaynaktır.
– İşletmelerin %48’i en kaliteli işe alımlarının çalışan tavsiyelerinden geldiğini söylüyor.
– Çalışanların %35’i arkadaşlarına yardım etmek için, %32’si şirketlerine yardım etmek için, %26’sı değerli bir iş arkadaşı olarak görülmek için yaparken, sadece %6’sı bunu para ve tanınma için yapıyor.
İNSAN KAYNAKLARI ÇALIŞAN SAKLAMA VE TANIMA İSTATİSTİKLERİ
Çalışan elde tutma ve işten ayrılma, insan kaynakları departmanları için en önemli endişe kaynağı olmaya devam ederken, çoğu çalışan kariyer gelişimi eksikliği, iş-yaşam dengesi ve yetersiz bağlılık nedeniyle başka şirketlere geçiş yapmaktadır.
– İK liderlerinin %47’si, çalışanları elde tutma ve işten ayrılmayı en önemli iş gücü yönetimi zorluğu olarak belirtiyor ve bunu işe alım ve kurumsal kültür yönetimi izliyor.
– Harika işe alım süreçleri, yeni işe alınan kişileri elde tutma oranını %82 ve üretkenliği %70’in üzerinde artırabilir.
– İnsanların iş değiştirmesinin 1 numaralı nedeni kariyer fırsatıdır.
– Çalışanların işten ayrılma nedenleri arasında kariyer gelişimi eksikliği (%22), iş-yaşam dengesi desteğinin olmaması (%12), yöneticilerinin davranışları (%11), tatmin edici olmayan ücret ve yan haklar (%9), ve kötü refah (%9).
– İK liderlerinin %46’sı, yıllık iş gücü cirolarının %50’ye varan kısmının nedeninin çalışan tükenmişliği olduğunu söylüyor.
– Çalışanların %66’sı, başka bir yere bakmadan önce mevcut şirketlerinde açık bir pozisyon olup olmadığına bakıyor.
– Çalışanların %87’si işverenlerin iş-yaşam dengesini korumalarına yardımcı olmalarını istiyor.
– Çalışan ebeveynlerin çoğunluğu (%81) daha yüksek ücret almaktansa iyi bir iş-yaşam dengesine sahip olmayı tercih ediyor.
– Ankete katılan İK liderlerinin %89’u, devam eden çalışan geri bildirimlerinin kuruluşlarını olumlu etkilediği konusunda hemfikir.
– İK profesyonellerinin %84’ü çalışanları tanımanın bağlılığı artırdığı ve %82’si çalışan mutluluğunu ve personel kullanılabilirliğini artırdığı konusunda hemfikir.
– İK liderlerinin yalnızca %34’ü, gelecekteki çalışma stratejilerinin bir parçası olarak işgücünün öğrenimine ve yeniden beceri kazandırılmasına yatırım yapıyor.
– İK liderlerinin %40’ı işgücünün sahip olduğu becerilerin farkında değil.