Hibrit Çalışma Stratejileri Oluşturma Hakkında Bilinmesi Gereken 7 Şey

Hepimizin bildiği üzere pandemi, şirketleri çalışan sağlığını korumak için uzaktan çalışmayı benimsemeye zorladı. Şirket liderleri, uzaktan çalışmanın da önemli faydalar sağladığını kısa sürede ve çoğu kez ‘şaşırarak’ öğrendiler. Birçok kuruluş, artan çalışan bağlılığı, üretkenlik ve daha güçlü bir aidiyet duygusu gördü.

İnsanlar yüz yüze etkileşimleri ve evlerinin dışındaki çalışma alanlarına erişimi kaçırırken, zamanları üzerinde daha fazla kontrol sahibi olmayı ve her gün işe gidip gelmek zorunda kalmamayı memnuniyetle karşıladılar.

Şimdi ise hibrit çalışma modeli oldukça gündemde, şirketlerin ofise dönüşlerini planlarken akılda tutulması gereken 7 bilgiyi sizle paylaşmak istiyoruz!

1. Hibrit çalışma kültürel bir değerdir

   Uzaktan çalışmaya geçiş, işin kendisiyle ilgili uzun süredir var olan varsayımlara meydan okudu. Bu, çalışanların iyi bir iş çıkarmak için bir ofiste olması gerektiğine dair ortak bir kültürel inancı içeriyor. Çalışanlar, kariyerlerini ve yaşam seçimlerini etkilediği için liderlerinin bu konuda nerede durduğunu oldukça merak ediyor. İyi oluşturulmuş bir hibrit çalışma stratejisi, şirketin ofise giden çalışanlara verdiği değer, amaç ve önem hakkında açıkça ifade edilen kültürel inançlarla başlar. Herhangi bir kültürel değer gibi, çalışanlar bundan çoğunlukla hoşlanmazlarsa, işle ilgili değerlerine ve inançlarına daha uygun başka bir şirket bulmayı seçebilirler.

2. Çalışanları dinleme, hibrit çalışma için kritik bir öneme sahiptir

   Hibrit çalışmaya geçiş, 21. yüzyılda çalışma anlamında meydana gelen en büyük değişikliklerden biridir. Kimse bu konunun nereye gittiğini ve bununla birlikte bunu yapmanın en iyi yolunu da maalesef bilemiyor. Özüne indiğimizde, şirketler ve çalışanlar, bunu birlikte çözmek zorundalar. Sonuç olarak, en iyi hibrit çalışma stratejileri, çalışanları sürekli dinlemeye ve zaman içinde strateji ve taktikleri uyarlamaya güçlü bir şekilde odaklanmalıdır.

3. Tüm çalışanlar uzaktan çalışma istemez, ancak tüm çalışanlar esneklik ve şeffaflık ister

   İnsanların uzaktan çalışma isteği, ev ofis ortamına, işe gidip gelme sürelerine, iş türüne, yönetici ilişkilerine ve bireysel kişiliklerine göre büyük ölçüde değişir. Çalışanlar, uzaktan çalışma tercihleri ​​açısından üç kategoriye ayrılma eğilimindedir: haftada iki ila üç gün ofise gidip gelmek; ağırlıklı olarak uzaktan çalışmak; ya da her gün ofise gitmek. Çoğu insan ilk kategoriye girer fakat kategorilerin boyutu şirketlere, iş türlerine ve iş konumlarına göre değişir. Çalışanlar, işleri veya yaşam standartları değiştikçe bir kategoriden diğerine geçebilir. Her ne olursa olsun tüm çalışanların istediği iki şey vardır. Birincisi, işleri, yaşam durumları ve kişisel tercihleri ​​göz önüne alındığında ofise ne zaman gelmeleri gerektiğini belirleme esnekliği. İkincisi ise uzaktan çalışamnın şirketteki kariyerlerini nasıl etkileyeceği konusundaki şeffaflık.

4. Uzaktan çalışma, herhangi bir zamanda herhangi bir yerden çalışmak anlamına gelmez

   Etkili hibrit çalışma stratejileri, çalışanların ne zaman çalışıp çalışmayacağını netleştirir. Çalışan tarafında, toplantılar ve talepler için ne zaman müsait oldukları konusunda netlik sağlanmalıdır. Araştırmalar, uzaktan çalışanların genellikle ofis içi çalışanlardan daha uzun süre çalıştıklarını ve şirketler çalışanları sınır koymaya ve mola vermeye teşvik etmezse, uzaktaki çalışanlarda tükenmişlik riskinin daha yüksek olduğunu gösteriyor.

5. Hibrit organizasyonlarda yetenek yönetimi daha kritik ve daha değerlidir

   Uzaktan çalışanlar, iyi yönetildiklerinde ofis içi çalışanlardan daha üretken ve bağlı olma eğilimindedir. Bunun yanı sıra, tersi de oldukça mümkündür. Yerinde çalışma ortamları, zayıf yönetim becerilerine sahip liderlere karşı daha bağışlayıcıdır. Buna karşılık, uzaktan çalışanların hedeflerle ilgili sürekli iletişime, katkılarının nasıl değerlendirileceği konusunda netliğe ve kariyerlerini ilerletmelerine yardımcı olacak daha kasıtlı faaliyetlere ihtiyaçları vardır. Etkili yetenek yönetimi yöntemleri, hibrit iş kültürlerinde son derece önemlidir.

6. Yüz yüze toplantılar, hibrit çalışmanın kritik bir parçasıdır

   2021’deki çalışmamız normal bir uzaktan çalışma değildi. Fiziksel izolasyondu. Periyodik yüz yüze toplantılar, yüksek işlevli hibrit çalışma kültürleri için kritik öneme sahiptir. Hibrit bir stratejinin önemli bir parçası, insanların ne zaman ve neden bir araya gelmesinin beklendiğini tanımlamaktır.

7. Uzaktan çalışma, daha kapsayıcı iş gücü sağlar

   Çalışanların düzenli olarak bir ofise gidip gelmesini beklemek, aile bakımı yükümlülükleri, hareket kabiliyetini sınırlayan engeller veya işyeri yakınında yaşamayı engelleyen ekonomik kısıtlamaları olan çalışanlara karşı önyargı yaratır. Aynı zamanda çalışanlardan evden çalışmalarını beklemek, kişilerin yaşam düzenleri veya kişilik tiplerine göre dezavantajlar oluşturabilmektedir. Daha esnek hibrit çalışma modellerini benimseyen şirketlerin, daha çeşitli bir işgücünü işe alma ve elde tutma konusunda daha başarılı olmaları muhtemeldir.