2021 İşveren Markası Stratejisi

Önümüzdeki on iki ayı tahmin etmek,  geçirdiğimiz yılı düşünürken biraz ürkütücü gelebilir. Bununla birlikte, işveren marka stratejisi son birkaç ayda kuvvetli değişimler yaşadı ve işyeri verimliliğinin temel bir bileşeni olarak daha fazla kabul gördü.

2021 yılı işveren marka stratejisindeki çalışmaların çoğunu yönlendireceğini tahmin ettiğimiz önemli trendler:

Çalışan Değer Önerileri Çok Daha Kişisel Hale Gelecek

Çalışan değer önerileri (EVP’ler) olan şirketlerin sayısı geçen yıl katlanarak arttı. Sonuç olarak, şirketlerin rakiplerinden gerçekten farklılaşan ve ulaşmak istedikleri yeteneklere hitap eden bir değer önerisi oluşturması giderek daha zor hale geliyor. Benzer sektördeki değer önerilerini gözden geçirdiğimizde iletilenler arasında çok az fark olduğunu görüyoruz. İşverenler güven kazanmak ve tercih edilmek için artık daha kişisel düzeyde bağlantı kurmak istiyorlar.

2021’de şirketler EVP’den (genel değer önerileri) rol, nesil ve bölgeye göre kişiselleştirilmiş mesaj vermeye doğru bir geçiş gösterecek. Bunu başarmak için, yetenek segmentlerini daha derin bir düzeyde bilmek gerekiyor. Şirketler 2021’de yetenek araştırmalarına, ölçülebilir kişilere, kişiselleştirilmiş mesajlara, özel deneyimlere ve işe alım pazarlama kampanyalarına daha fazla odaklanacaklardır. İşverenler ayrıca KPI’ları ( Anahtar Performans Göstergesi ) belirlerken bu kişiselleştirilmiş segmentlere de bağlı performans analizlerini izlemeye başlayacak.

Kurumsal Sosyal Adalet ve Sürdürülebilirlik Öncü Olacak

İşverenler,  2021’de sosyal konularda anlamlı tavırlar almak zorunda kalacaklar. Geçtiğimiz yıl, yüzlerce lider marka boykot edildi ve işyerinde eşitsizliklerden sorumlu tutuldu. Birçok çalışanın, kurumsal sosyal bilincin değişeceğine dair beklentisi olsa da, Z jenerasyonu işverenlerden önceki nesillere oranla daha fazla değişim talep ediyor.

Deloitte’un Z jenerasyonu ile yakın zamanda yaptığı küresel bir çalışmada, sosyal adaletin ideal işverenlerinin kim olduğunu belirlemede önemli bir rol oynayacağına dair açık bir gösterge vardı. Aslında, ankete katılanların yaklaşık dörtte üçü, pandeminin kendilerini başkalarının ihtiyaçlarına karşı daha sempatik hale getirdiğini ve çevreleri üzerinde olumlu bir etki yaratmak için harekete geçme niyetinde olduklarını söyledi. Z kuşağı, kendi değerleri ile çelişen değerleri ifade eden ve uygulayan şirketleri de cezalandırmaktan çekinmeyecektir.

Z kuşağı adaylarının % 83’ü, bir şirketi seçerken çeşitlilik ve kapsayıcılığa olan bağlılığının önemli olduğunu söyledi.

İşveren markasının, çeşitlilik ve kapsayıcılık stratejisine daha iyi uyum sağlaması ve bu stratejiyi güçlendirmesi gerekecektir. Bu stratejinin, değer önerisi  ve yetenek araştırma, marka konsept geliştirme, aktivasyon stratejisi, medya kampanyaları, işe alım planı, aday ve çalışan deneyimi programlarına dahil edilmesini bekliyoruz. 2021’de bu stratejilere uyum sağlamayan şirketlerin yeteneklerini rakip firmalara kaptırmasının yanı sıra potansiyel müşterileri ve pazar payını da kaybetmesi öngörülüyor.

Çevik ve Uzaktan Kültür

Pandemi ve uzaktan çalışma, şirketleri, çalışan deneyimini bir an önce değiştirmeye zorladı. Kurumsal kültürü oluşturmak, teknoloji odaklı süreç değişiklikleri ve yeniliğe teşvik etmek için büyük çabalar sarf edildi. Aslında 2020’de yetenek tarafında risk oldukça artmıştı, düzensiz çalışma saatleri, dalgalanan politikalar ve daha az istikrarla karşı karşıya kalındı. 2020, yeni iş dünyasında başarılı olmak için herkesin elinden geleni yaptığı bir yıldı.

Ne yazık ki, işveren markası ve kültürü bu değişimden çok etkilendi. İşverenlerin şirket kültürünü, daha önce ofisteki tasarım ve enerjiyle, asansördeki vücut diliyle, bir yöneticiyle geçip giden bir kahkahayla ya da bir liderin açık kapısıyla tanımlayabildiği yerlerde, bugün kültürü çevrimiçi deneyimler ve bağlantılara dayanarak tanımlıyoruz.

Mevcut dünyamızda, şirket kültürleri sadece çalışanlarınız ve görüşme yapılan adaylar tarafından değil, aynı zamanda (ekip toplantılarına kulak misafiri olan) aile üyeleri tarafından deneyimlenmektedir. Kültürünüz, çalışanların evde kişisel yükümlülüklerini ve işinii ne kadar etkili bir şekilde dengeleyebileceğiyle tanımlanıyor. 2021’de şirketler, markalaşmaya ve çalışan deneyimini iyileştirmeye çok daha fazla odaklanacak. Kuzey Amerika yetenek anketine göre, çalışanların yaklaşık % 50’si bu yıl için yeni bir işe açık.

2021’de işveren markası stratejisinin geliştirilmesinde daha fazla kültür ve organizasyonel tasarım lideri görmeyi umuyoruz. Etkili katılım, elde tutma ve sadakat sonuçları elde etmek isteyen bir şirket için bu roller, değişimi etkinleştirmek ve uygulamak için kritik olacaktır.

Birçok kuruluş için deneyimsel programlara yatırım öncelikli olacaktır. Ayrıca çok daha kişiselleştirilmiş ve kişiye dayalı yetenek deneyimi programlarının yanı sıra mentorluk, takdir ve ödül programları göreceğiz. Özelleştirilmiş deneyimler ve esnek seçenekler her zamankinden daha önemli hale gelecektir.

Hikayeyi Güçlendirmek

Pek çok insan, bir işveren markasının amacının yetenekleri işe almak olduğunu düşünüyor. Bu kesinlikle doğru değil. İyi tasarlanmış bir işveren markası hikayesi, hem çalışanların hem de harici yeteneklerin kendilerini önce işyeri kültürüne ait hissetmesine ve kişisel bağlılık oluşturmasına olanak tanır. İş ilanı ikinci sırada gelmektedir. En iyi işveren markaları olarak adlandırılan ve yetenekler arasında en çok tercih edilen şirketler, orada çalışmanın neden mümkün olan en heyecan verici ve etkili deneyim olduğuna dair ilgi çekici hikayeler anlatıyorlar. Google, Tesla, Disney, Apple ve Adidas gibi şirketler, bir kariyer hayatının nasıl olacağına dair net ve ilham verici bir vizyon yerleştirerek harika bir iş çıkardılar.

Bugün yeteneklerin ilgisini çekmek her zamankinden daha zor. Kısalmış ilgi süreleri, artan içerik hacmi ve dijital gürültü çağında, bir kariyer sitesi paylaşımı ve haftada bir LinkedIn gönderisi ölçülebilir bir etki yaratmak için yeterli değildir.

2021’de ik süreçlerinde değişime hazır olun. Giderek daha fazla sayıda işveren aynı teknik yetenek havuzu için rekabet ettikçe, mesajı güçlendirmeye, reklam kampanyaları başlatmaya ve işveren markasına odaklanmaya önem vermek zorundayız. Önümüzdeki birkaç yıl iş dönüşümü için oldukça kritik olacaktır.

Ölçmezseniz, Çalışmanız Önemli Olmaz.

2020’de çok az şirketin işveren markalaşma çalışmalarının etkisini ve değerini ölçmek için mücadele etmesi şaşırtıcıydı. İnsan kaynakları çok sayıda farklı sisteme sahip olma eğilimindedir. Bu zorluk, küresel ve çok markalı şirketler ile daha da güçlenmektedir. İşe alım liderleri genellikle yeni başvuru sahipleri, kariyer sitesi ziyaretleri, sosyal medya etkisi veya reklam harcaması etkisi hakkında aylık analizleri yakalamakta zorlanır.

Önümüzdeki yıl, sonuçları ölçmeye, etkiyi tahmin etmeye ve veriye dayalı yatırımlar yapmaya çok daha fazla odaklanılacak.

Kaynak: humanresourcestoday